Понятие корпоративного конфликта и альтернативные способы его разрешения в странах АТР

Рыбка Олег Сергеевич ORCID: 0009-0009-9609-7727 магистр, кафедра гражданского права и процесса, Дальневосточный Федеральный Университет 690922, Россия, Приморский край, г. Владивосток, о. Русский, п. Аякс, 10 Rybka Oleg Sergeevich Graduate student, Department of Civil Law and Procedure, Far Eastern Federal University 690922, Russia, Primorsky Krai, Vladivostok, Russian Island, Ajax village, 10 oleg.sergei4.rybka@gmail.com Другие публикации этого автора

В 21 веке корпоративные отношения становятся всё сложнее, а корпоративные конфликты становятся всё многограннее и изощреннее. Нужно понимать, что пренебрежение изучением корпоративных конфликтов может привести к непониманию инструментов для их разрешения, а за этим последует дезорганизация корпораций, а также ухудшение экономических показателей как отдельно взятой корпорации, так и экономики страны в целом.

Что же следует понимать под корпоративным конфликтом? Данного понятия мы не найдём ни в отечественном законодательстве, ни в законодательстве развитых стран Азиатско-тихоокеанского региона (далее - АТР), таких как КНР, Республика Корея и Япония. С чем же это связано? Связано это с тем, что в законодательстве данных государств даже не выделяются корпорации, а значит и не имеется понятия ни корпоративного конфликта, ни корпоративного спора. Но если обратится к законодательству РФ, можно обратить внимание, что отечественный законодатель продвинулся довольно далеко в определениях в рамках корпоративных отношений.

Вопросы определения корпоративного конфликта прямо и косвенно затрагивали в своих работах такие учёные как: E. Ю. Цуканова, К. В. Нефедова, Е.И. Никологорская, Ким Чжи Хе, Так Чжин Гук, Е. К. Снегирёв. Работы данных авторов указывают на некоторые проблемы в ходе определения корпоративного конфликта, сравнивают понятия «корпоративный конфликт» и «корпоративный спор», но упускают некоторые особенности, важные для определения такого многогранного понятия как «корпоративный конфликт». Вопросы альтернативных способов разрешения корпоративных конфликтов были рассмотрены такими учёными как Дж. Тао, Дж. Гэ, А. Саптомо, Э. Лисдийоно. Работы данных авторов освещают некоторые особенные способы альтернативного разрешения споров, применяемые в разных странах Азиатско-тихоокеанского региона, но в ходе исследования не было найдено научных работ, в которых была бы дана оценка возможности применения нетипичных способов альтернативного разрешения споров в РФ.

Так, в ГК РФ закреплено понятие корпоративного юридического лица: «юридические лица, учредители (участники) которых обладают правом участия (членства) в них и формируют их высший орган в соответствии с пунктом 1 статьи 65.3 настоящего Кодекса, являются корпоративными юридическими лицами (корпорациями).». Если же мы обратимся к законодательству стран Дальнего Востока, таких как Япония и Китай, то можно увидеть, что там не имеется понятия «корпорация», но есть схожее понятие «компания». Так, в законодательстве Японии, а именно во 2 статье Гражданского кодекса Японии имеется определение понятия «компания»: это любое акционерное общество, товарищество или общество с ограниченной ответственностью». Также в ГК Японии есть статья, указывающая на то, что в стране существует «некоммерческая корпорация, представляющая общественный интерес». То есть в японском законодательстве нет выделения именно корпоративных юридических лиц, под корпорацией понимается любое юридическое лицо.

Если обращаться к опыту КНР, то стоит обратиться к закону «О компаниях» от 29 декабря 1993 года. В третьей статье данного закона указано, что Компания — это юридическое лицо, которое владеет собственностью и пользуется имущественными правами самостоятельно. Компания отвечает по своим долгам всем своим имуществом.

Что же касается определений корпоративных споров и конфликтов, законодатели изучаемых стран не так тщательно прорабатывают такие вопросы, как законодатель РФ. В пункте 1 статьи 225.1 АПК РФ указано, что «арбитражные суды рассматривают дела по спорам, связанными с созданием юридического лица, управлением им или участием в юридическом лице, являющимся коммерческой организацией, а также некоммерческой организацией, объединяющей коммерческие организации и (или) индивидуальных предпринимателей (далее - корпоративные споры)». Увидев данную норму, можно смело заявить, что законодатель фактически дал понятие корпоративным спорам.

Но нужно понимать, что понятие «корпоративный конфликт» - более обширное понятие нежели понятие "корпоративный спор", хотя некоторые авторы отождествляют эти понятия ^[1]. Не все корпоративные конфликты могут охватываться правовыми рамками, именно из этого следует исходить при определении корпоративных конфликтов и при выявлении способов их решения.

Также стоит отметить, что определение корпоративного конфликта было закреплено в Кодексе корпоративного управления до 2014 г., который был рекомендован ФКЦБ РФ в Распоряжении от 4 апреля 2002 г. № 421. В его десятой главе определение корпоративного конфликта было таким: «любое разногласие или спор между органом общества и его акционером, которые возникли в связи с участием акционера в обществе, либо разногласие или спор между акционерами, если это затрагивает интересы общества, по своей сути представляет собой корпоративный конфликт, так как затрагивает или может затронуть отношения внутри общества». Это определение не вошло в последнюю редакцию данного кодекса, которую одобрил Центральный Банк РФ. Скорее всего так было решено в связи с несовершенством определения, недостатки которого возможно будет увидеть далее.

Понятие корпоративного конфликта изучалось многими учёными отечественного права, также этот вопрос затрагивался и зарубежными учёными. Обратимся же к их опыту для полного представления о том, чем является корпоративный конфликт.

Одна из учёных, К. В. Нефёдова в одной из своих работ проводит сравнение таких понятий как «корпоративный спор», «корпоративный конфликт» и «корпоративное правоотношение». В результате своих научных изысканий она приходит к выводу, что корпоративный конфликт есть любое противоречие субъектов корпоративных правоотношений, в том числе между акционерами и участниками общества, между хозяйствующими субъектами или внутри хозяйствующего субъекта ^[2]. Данное определение явно не имеет всех признаков корпоративного конфликта, а также имеет очень обширное толкование, т.к. «любое разногласие» - слишком обширное понятие, ведь если участники конфликтуют по поводу имущества, не относящемся никоим образом к корпорации – это уже не будет корпоративным конфликтом. Но справедливо будет заметить, что в таком случае участники не будут иметь статуса субъектов корпоративных отношений. Чтобы выделить больше признаков корпоративного конфликта, следует обратиться к следующему учёному.

Е. И. Никологорская в своей работе «Урегулирование корпоративных конфликтов в акционерных правоотношениях» пишет о том, что корпоративным конфликтом является отношение, основанное на столкновении прав и интересов, в котором субъекты сознательно пытаются реализовать свои взаимоисключающие цели, достижение которых обусловлено их участием в корпоративных правоотношениях ^[3]. В таком подходе к определению явно сделан упор на цель и противоречия. Каждый в конфликте стремится к своей выгоде и то, что цели взаимоисключающие, указывает на понимание автором корпоративного конфликта как соперничества, которого не избежать. На самом деле это не так, мы должны помнить, что существуют разные модели поведения в конфликте, такие как компромисс (где каждый должен уступить, чтобы выиграть) и сотрудничество (в котором стороны конфликта помогают друг другу достичь цели).

Стоит также обратить внимание на определения зарубежных авторов. К примеру, корейские учёные Ким Чжи Хе и Так Джин Гук в одной из своих работ дали такое определение: конфликты, возникающие внутри организации, воспринимаются как противоречия, такие как различия во взглядах, идеях и мнениях среди участников организации, а также противоречия в отношениях, такие как эмоциональная конфронтация и как возникающее в результате отсутствие уважения между членами ^[4]. Здесь можно увидеть, что конфликт внутри организаций (он же корпоративный конфликт) толкуется расширительно, включая не только конфликт между участниками, но и между сотрудниками внутри организации, при этом конфликт обусловлен не просто различием целей, но и эмоциональной конфронтацией, которая не носит характер корпоративных взаимоотношений. Также в данном определении указано на последствие противоречий, такое как «отсутствие уважения между членами», хотя стоит понимать, что данное понятие рассматривает корпоративный конфликт только как внутреннее явление, трактуется расширительно в плане участников внутри организации и указанное последствие носит личный характер и не несёт само по себе никаких материальных последствий.

В ходе своих исследований китайский учёный Чжоу Юн понимал под корпоративным конфликтом поведение, которое препятствует нормальному функционированию организации и приводит к снижению эффективности работы организации, но при правильном подходе и контроле ситуации, может привести к повышение эффективности работы ^[5]. Чжоу Юн указывает нам не только на отрицательные последствия корпоративного конфликта, но и на положительные, которых можно достичь если не пускать конфликт на самотёк. Это ещё раз доказывает важность понимания того, что такое корпоративный конфликт, ведь при должном понимании сущности такого явления, возможно более эффективно подойти к решению возникшей проблемы.

Также понятие корпоративного конфликта было подробно изучено В. И. Малкиной, результат её научных изысканий следует также рассмотреть. Под корпоративным конфликтом она понимает «разногласие, возникающее между участниками корпорации или между корпорацией и ее участниками, посягающее на корпоративные и иные отношения в деятельности корпорации, а также разногласия, возникающие между корпорацией или ее участниками с иными лицами (лицами, входящими в состав органов управления корпорации, держателем реестра акционеров, внешним инвестором, депозитарием и пр.), направленные на правоотношения внутри корпорации, характеризующиеся противоположными, взаимоисключающими целями и интересами сторон такого разногласия, направленные на осуществление контроля за поведением другой стороны либо изменение своего статуса или юридического состояния» ^[6]. В данном определении стоит обратить внимание на сферу отношений, в рамках которых может возникнуть корпоративный конфликт, и лица, которые в данном конфликте могут участвовать. Автор указывает на то, что конфликт - это разногласие, посягающее на «корпоративные и иные отношения в деятельности корпорации», то есть не так важно, какие это отношения, важно скорее то, что отношения каким-либо образом затрагивают деятельность корпорации, влияют на неё. Определяя корпоративные отношения, автор ссылается на понятие, которое закрепил законодатель в ст. 2 ГК РФ ^[6], но это понятие слишком узкое для понимания корпоративных отношений, на что указывает в одной их своих работ Е. В. Логинова ^[7], скорее всего в связи с этим автор данного определения и сделала указание на иные отношения. Если же рассматривать круг лиц, которые участвуют в конфликте по мнению автора, можно увидеть, что хотя бы один участник должен быть либо самой корпорацией, либо участником, так как корпоративный конфликт может быть с «иными лицами».

Одним из авторов, которые дали в своих работах наиболее обширное понятие корпоративного конфликта, является Е.К. Снегирёв. В одной из своих работ он определяет корпоративный конфликт как «конфликт с обязательным участием акционерного общества, акционеров, руководителя или менеджмента общества и неких сторонних структур, которые либо стали уже, либо хотят стать акционерами данного акционерного общества и предпринимают соответствующие недружественные, как правило, действия для того, чтобы войти в состав акционеров и добиться контроля над предприятием.» ^[8]. В данном определении также ставится вопрос о круге участников корпоративного конфликта. Также автор указывает на то, что источником конфликта могут стать как связанные с корпорацией лица, так и иные, которые извне пытаются оказать влияние на корпорацию.

Оглядываясь на уже изученные определения, можно сделать вывод, что одним из проблемных вопросов является вопрос круга участников корпоративного конфликта. Наиболее подробно участники такого конфликта расписаны в определении О. В. Осипенко: «корпоративный конфликт - это длящиеся существенные разногласия между акционерами компании, акционерами и топ-менеджерами, органами, подчиненным им аппаратом управления и трудовым коллективом предприятия, членами коллегиальных органов управления, а также между компанией в целом, представленной ее мажоритарным участником или органами управления, с одной стороны, и внешними участниками корпоративных отношений в широком смысле, в числе которых органы государственной власти, контрольные и надзорные структуры (правоохранительные, антимонопольные, экологические, налоговые и т.п. органы, регуляторы корпоративных отношений), кредиторы и дебиторы компании, иные ее значимые контрагенты, население административного деления, в экономике которого данная компания играет заметную роль, иных стейк-холдеров (заинтересованных лиц), предметом которых является системная оценка качества и эффективности корпоративного управления либо права совладения бизнесом компании (права, удостоверенные ценными бумагами, эмитированными данной компанией).» ^[9].

В данном определении очень подробно указаны участники корпоративного конфликта, но в то же время можно заметить, что автор разделила их на два лагеря: те, которые каким-либо образом связаны с корпорацией или являются её частью, и, так называемые, внешние силы – государственные органы, контрагенты и инвесторы, а также иные заинтересованные лица. То есть автор рассматривает корпоративный конфликт как противодействие корпорации и внешних «недоброжелателей».

В конце исследования понятия «корпоративный конфликт», можно прийти к выводу, что при определении данного понятия можно столкнуться с такими проблемами как:

1) определение круга участников конфликта;

2) определение понятия «корпоративные отношения», которое зачастую используется в понятии корпоративного конфликта;

3) является ли этот конфликт только внутренним, только внешним или и тем и другим;

4) определение последствий корпоративного конфликта: всегда ли это негативное явление или же оно может служить толчком к эффективному ведению бизнеса и возможности учёта интересов всех участников.

Делая вывод из всего вышесказанного, можно выделить следующие признаки корпоративного конфликта, а именно:

1) конфликт – это всегда конфронтация целей, взглядов и намерений его участников, хотя и не всегда полностью взаимоисключающих;

2) корпоративный конфликт может быть как внутренним, так и внешним, а круг участников конфликта ограничен лишь тем, что хотя бы один участник должен быть либо самой корпорацией, либо лицом, являющимся её частью (участник, управляющий аппарат или же трудовой коллектив);

3) разногласия между участниками конфликта должны быть связанны с деятельностью корпорации;

4) корпоративный конфликт может принести как вред, так и пользу, например может подтолкнуть к изменениям в корпорации, экономика которой пришла к стагнации.

Исходя из обозначенных признаков, возможно дать наиболее точное определение корпоративного конфликта, а именно: корпоративный конфликт – это конфронтация целей, интересов и прав участников корпоративных отношений внутри организации, а также разногласие между такими участниками и иными заинтересованными лицами, которое непосредственно связано с деятельностью корпорации.

Не менее важным вопросом для обсуждения является вопрос возможных способов разрешения корпоративного конфликта. В данной работе будет рассмотрен опыт стран АТР, таких как США, КНР и Япония, т.к. именно в США впервые стали использовать альтернативные способы разрешения споров, разрабатывая программы с целью облегчить нагрузку на правоохранительную систему и сделать процедуру урегулирования споров простой и прозрачной ^[10]. А в КНР и Японии сама культура располагает к несудебному разрешению конфликтов, исходя из этого, интерес к их способам разрешения конфликтов только возрастает.

Понимание того, что понятие корпоративного конфликта выходит за рамки понятия корпоративного спора, закреплённого законодателем в РФ, а во многих других странах не закреплено и это понятие, приводит нас к тому, что способы разрешения конфликтов и споров не стоит искать только в рамках основного способа разрешения споров, рассматриваемого правом – судебном. Следует также обратиться к альтернативным способам и рассмотреть, какие способы рассматривают учёные стран АТР и насколько эффективными они их считают.

Какие именно способы в странах АТР входят в понятие альтернативные способы разрешения споров (в английской версии ADR – Alternative Dispute Resolution)? Если мы обратимся к научным изысканиям учёного из США Дж. Р. Миллера, то сможем увидеть классификацию ADR, применяемых в США и закреплённых в Кодексе Объединённых Штатов: «

· примирение;

· фасилитация;

· посредничество (медиация);

· установление фактов;

· сокращённое судебное разбирательство (mini-trial);

· арбитраж;

· использование омбудсменов, и

· любая комбинация вышеперечисленного.» ^[11].

Если данные способы сравнить со способами, закреплёнными в статье 138.2 АПК РФ, а именно «проведение переговоров, посредничество, в том числе медиация, судебное примирение, или использование других примирительных процедур, если это не противоречит закону», мы можем увидеть различия в понимании альтернативных способов разрешения споров, также примечательно, что в законодательстве РФ этот список является открытым, нежели в США.

Посредничество всегда было самым распространённым ADR в мире. Наиболее часто применяемым видом посредничества является медиация (это доказывает огромное количество научных трудов, посвящённых этому способу), как один из старейших и простых способов альтернативного разрешения конфликтов, поэтому обычно он везде имеет схожее понятие. Что же касается примирения, то оно в чём-то похоже на судебное примирение в РФ, третья сторона также является специалистом в праве (или даже в отдельных правовых вопросах), которая не просто помогает уладить конфликт путём улучшения взаимопонимания сторон, но и, исследовав обстоятельства дела, может полноценно проконсультировать и предложить вариант решения конфликта в виде своего экспертного мнения ^[12].

Под фасилитацией понимается вид посредничества, при котором третья сторона помогает скорее не решить уже возникший конфликт, а избежать его в ходе работы, при которой может возникнуть противоречие ^[13]. То есть это даже не похоже на способ разрешения спора, это скорее способ его предупреждения. Лучше предотвратить конфликт, чем допустить его, а затем решать, стараясь избежать негативных последствий.

Также стоит обратить внимание на такой «альтернативный способ разрешения споров» как «установление фактов». Сложно назвать это способом разрешения споров, это скорее определённая стадия или определённый этап к разрешению конфликта, но, несомненно, это может убрать некоторые вопросы относительно истинности тех или иных обстоятельств. В США этим также занимается третье лицо ^[14], так что, как и ранее рассмотренные способы, этот способ можно приравнять к виду посредничества. Если обратить внимание на статью 138.6 АПК РФ, можно увидеть, что одним из результатов примирительных процедур может быть соглашение по обстоятельствам дела. Так что, если выделять установление фактов как отдельный способ ADR, можно сказать, что в России он также применяется.

Сокращённое судебное разбирательство или mini-trial это процесс, несхожий с упрощённым производством в судебном процессе РФ, так как в США под этим понятием понимается следующее: каждая сторона кратко представляет свою точку зрения по спорному вопросу; в конце мини-судебного разбирательства представители сторон или же сами стороны стремятся решить этот вопрос самостоятельно в ходе обмена мнениями ^[15]. Если они не могут этого сделать, беспристрастный консультант (учитывая, что это происходит в суде, а значит данное лицо - это судья ^[14]) может выступить в качестве посредника или выразить мнение о вероятном исходе сокращённого судебного разбирательства. Сокращённое судебное разбирательство — это особый вид ADR, который иногда возникает во время обычного судебного разбирательства, а не до него. Данный способ часто используется в деловых спорах, где необходимо учитывать управленческие и экономические соображения ^[15]. Если же мы рассматриваем сокращённое производство, то должны понимать, что это форма самого судебного процесса, в которой нет иных сторон, консультаций и тому подобного. Сокращённое производство может проходить только в суде, но просто с некоторыми процессуальными особенностями, которые позволяют сэкономить денежные средства и время. Данный способ очень похож на судебное примирение, которое было введено в Российской Федерации не так давно и ещё не набрало популярность в рамках судебной практики. Данный способ видится интересной альтернативой судебному процессу, но возможность его применения зависит от информированности корпораций о данном способе и его преимуществах.

Возможно ли использование омбудсмена в корпоративных конфликтах? Если использовать понятие «корпоративный конфликт» в широком понимании, и включать в список участников трудовой коллектив, то, несомненно, возможно. На это указывают работы некоторых учёных ^{[16] [17]}. Омбудсмены помогают отстоять права работников, но мы должны понимать, что такие конфликты скорее трудовые и нам стоит их отделять, поэтому следует понимать такой способ альтернативного разрешения споров скорее как возможность защиты гражданских прав сотрудников внутри организации, нежели как способ решения проблем, затрагивающих деятельность корпорации.

В конце списка способов, указанных Дж. Р. Миллером находится пункт «любая комбинация вышеперечисленного», но стоит обратить внимание на один из видов такой комбинации, который иногда выделяют как самостоятельный альтернативный способ разрешения споров, а именно Med-Arb (сокращённо от Mediation-Arbitration). Это вид ADR, при котором арбитр выступает в качестве посредника, но он должен приводить в исполнение обязательное судебное решение, если медиация неэффективна ^[18]. Med-Arb — это сочетание медиации и арбитража, что дает сторонам преимущества обоих способов. Данный способ довольно часто применяется в США, в том числе в коммерческих и корпоративных спорах ^[19].

Хироко Кимото утверждает, что в Японии, помимо судебного разбирательства, существуют такие способы разрешения споров как медиация и арбитраж. В то же время автор в одной из своих работ указывает на то, что в стране восходящего солнца не очень часто прибегают к альтернативным способам разрешения и подтверждает это статистическими данными ^[14]. Возможно, это связано с тем, что в этой стране в принципе не любят доводить дело до конфликта?

До 1853 года Япония, одна из стран Дальнего Востока, не имела связи с западными странами, но имела достаточно прочные торговые связи с Китаем. В японском обществе существует множество исторически сложившихся правил, которые берут начало скорее из этикета, чем из морали. Данные правила регулируют поведение людей во всех ситуациях, в которых они взаимодействуют друг с другом в жизни. Эти правила поведения, подобные китайскому этикету, называются гири (义理). Матери, сыновья, супружеские пары, братья, хозяева, кредиторы, должники и т. д. — все имеют свои собственные гири. Гири превалирует над законом и в какой-то мере нравственным порядком, так как их несоблюдение будет подвергнуто критике со стороны общества, что для японцев постыдно и неприлично. Для респектабельного японца закон — нежелательная и даже презренная вещь, которую следует избегать, насколько это возможно. Если скаазть кратко, японцы не любят законы. Японцы любят личное, конкретное, уникальное, и их мягкие чувства оскорбляются строгостью и рациональностью юридических и судебных процедур ^[20].

Исходя из того, что менталитет японцев распространяется на все сферы жизни, можно смело утверждать, что такой подход касается и корпоративных конфликтов. Все вопросы либо избегаются путём следования определённым этическим нормам, либо решаются переговорами и иными способами, которые невозможно отследить. Но обращения в суд всё же есть, это скорее всего связано с тем, что невозможно разрешить всё «мирным путём». Правда, стоит понимать, что на культуру Японии также начали оказывать сильное влияние США, так как после второй мировой войны оккупировали её территорию. В дальнейшем такое взаимодействие привело к множественным связям между странами, в том числе торговым, инвестиционным, корпоративным. Исходя из этого, в Японии стали чаще использовать международный арбитраж и медиацию для закрепления способов решения конфликтов в правовой среде. К 1990-м годам в Японии наблюдалось растущее использование метода med-arb для урегулирования международных коммерческих споров, при котором примирение/посредничество используется во время арбитража, а не до или вместо него. Правила Японского Международного коммерческого арбитража допускают применение процедуры med-arb, которая часто пользуется успехом. Новый закон об арбитраже в Японии, вступивший в силу в 2004 году, разрешает одному или нескольким арбитрам попытаться урегулировать спор, если спорящие стороны предоставят на это свое письменное согласие, тем самым фактически позволяя арбитрам использовать метод med-arb ^[21].

Одно из самых крупных государств АТР и одна из самых развитых экономических держав в мире – Китайская Народная Республика. На правовую систему КНР оказали глубокое влияние конкурирующие течения в философии: философия конфуцианства и легистская школы мысли. Китайские методы разрешения споров по-прежнему отражают конфуцианскую традицию, которая делает акцент на иерархии, социальной гармонии и поддержании отношений путем компромисса. Судебный процесс — это последнее средство, которое используется, когда разные стороны не могут договориться. Обращение в суд является нежелательной чертой. Таким образом, исторически сложилось так, что при урегулировании споров предпочтение отдается посредничеству или примирению, а не судебным методам. Во внутреннем контексте медиация в спорах и посредничество судов во время судебных разбирательств уже давно используется в КНР, и, хотя в нынешнюю эпоху экономических реформ количество судебных разбирательств возросло, правительство продолжает поддерживать альтернативные способы разрешения споров ^[22].

Изучая научные труды, посвящённые ADR в КНР, можно увидеть, что в КНР, как и в Японии, выделяют лишь посредничество(медиацию) и арбитраж. В Китае существуют различные виды медиации: посредничество народных комитетов медиации, специализированная медиация, такая как трудовая медиация, неформальная и формальная коммерческая медиация (последняя осуществляется профессиональными сторонними медиативными организациями), судебная медиация и медиация в арбитраже ^[23].

Из приведённых выше видов стоит рассмотреть как минимум два, вызывающих вопросы: посредничество народных комитетов по медиации и формальная коммерческая медиация. Под народными комитетами медиации подразумеваются организации, которые создаются по воле народа. Кроме того, комитеты медиации могут быть созданы в крупных рабочих местах, таких как: государственные учреждения, предприятия, школы и шахты. Каждый комитет медиации должен состоять из трех-девяти членов, которые избираются избирателями, входящими в юрисдикцию комитета. Кандидатом в медиаторы может быть совершеннолетний гражданин, который «беспристрастен к людям, имеет тесную связь с массами и обладает базовыми знаниями в области права и политики». Медиация может быть начата по просьбе спорящих сторон или по собственной инициативе медиатора. В ходе медиации члены комитета должны исследовать факты, отличать правильное от неправильного, терпеливо разговаривать со спорящими сторонами, убеждать их и, наконец, пытаться достичь соглашения ^[24]. Хотя предполагается общее обязательство соблюдать соглашение об урегулировании спора, достигнутое в ходе медиации, исполнение соглашения не является столь же обязательным как решение суда или арбитража. Вряд ли такой способ разрешения споров применим к корпоративным спорам, скорее для мелких гражданских и семейных конфликтов, но данный способ является отличительной чертой ADR в Китае.

Под формальной коммерческой медиацией понимается то же посредничество, что и при обычной медиации, только медиат