Рус Eng Cn Перевести страницу на:  
Please select your language to translate the article


You can just close the window to don't translate
Библиотека
ваш профиль

Вернуться к содержанию

Психология и Психотехника
Правильная ссылка на статью:

Система оценки личностно-профессиональной пригодности IT-персонала государственных организаций

Носс Игорь Николаевич

доктор психологических наук

профессор, кафедра психологии труда и организационной психологии, Московский государственный областной университет, ведущий научный сотрудник НМИЦ психиатрии и наркологии им. В.П. Сербского Минздрава РФ

125430, Россия, г. Москва, Пятницкое шоссе, 27

Noss Igor' Nikolaevich

Doctor of Psychology

Professor, the department of Industrial and Organizational Psychology, Moscow Region State University; Leading Scientific Associate, Serbsky State Scientific Center for Social and Forensic Psychiatry under the Ministry of Health of the Russian Federation

125430, Russia, g. Moscow, shosse Pyatnitskoe Shosse, 27

innoss2007@yandex.ru
Другие публикации этого автора
 

 
Ковалева Мария Евгеньевна

младший научный сотрудник, ФГБУ НМИЦ психиатрии и наркологии им. В.П. Сербского Министерства здравоохранения Российской Федерации.

119034, Россия, г. Москва, ул. Кропоткинский Переулок, 23

Kovaleva Mariya Evgen'evna

Junior Scientific Associate, Serbsky State Scientific Center for Social and Forensic Psychiatry under the Ministry of Health of the Russian Federation

119034, Russia, g. Moscow, ul. Kropotkinskii Pereulok, 23

kovaleva_me@inbox.ru

DOI:

10.7256/2454-0722.2020.1.29266

Дата направления статьи в редакцию:

18-03-2019


Дата публикации:

16-03-2020


Аннотация: Предмет исследования Разработка психологической модели оценки личностно-профессиональной пригодности IT-персонала государственных организаций, применимой в кадровой работе.На первом этапе исследования выделены личностно-профессиональные качества, построена математическая модель, позволяющая соотнести выраженность данных качеств (сгруппированных в модули-предикторы) с профессиональной пригодностью IT-персонала. На втором этапе исследования построена формально-математическая модель на основе уравнения множественной линейной регрессии, позволяющая оценить выраженность личностно-профессиональных качеств с помощью психодиагностических методик на стадии профессионального отбора сотрудников сферы IT. Метод, методология Исследование было построено в два этапа с использованием внешнего критерия эффективности труда IT-персонала. На первом этапе исследования выделены личностно-профессиональные качества (применялась модифицированная методика О. Липманна), построена математическая модель, позволяющая соотнести выраженность данных качеств (сгруппированных в модули-предикторы) с профессиональной пригодностью IT-персонала. На втором этапе исследования построена формально-математическая модель на основе уравнения множественной линейной регрессии, позволяющая оценить выраженность личностно-профессиональных качеств с помощью наиболее часто используемых психодиагностических методик на стадии профессионального отбора сотрудников сферы IT. Новизна исследования Анализ литературы показал недостаточную представленность исследований профессионально-важных качеств сотрудников IT, а также редкое использование психологического моделирования как средства профотбора и оценки сотрудников во всех трудовых сферах. Выводы Выявлена достоверность психодиагностических средств оценки личностно-профессиональной пригодности сотрудников сферы IT. Полученная модель оценки личностно-профессиональных качеств может быть использована в дальнейших исследованиях профессиональной пригодности, а также применима в практике кадрового менеджмента.


Ключевые слова:

моделирование, психологическая модель, формально-математическая модель, личностно-профессиональная пригодность, оценка персонала, IT-персонал, личностно-профессиональные качества, профессиональный отбор, кадровый отбор, профессиональная эффективность

Abstract: The subject of this article is the development of psychological model for assessing personal and professional suitability of IT staff in government organizations applicable in human resource management. Firstly, the author highlights personality and professional traits, builds a mathematical model that allows correlating the manifestation of these traits (grouped into modules-predicators) with professional aptitude of IT personnel. Secondly, the author builds a formal-mathematical model on the bases of multiple linear regression equation for assessing the manifestation of personality and professional qualities using the psychodiagnostic methods at the stage of job placement of IT professionals. The scientific novelty consists in the analysis of literature that demonstrated insufficient research dedicated to professionally important qualities of IT personnel, as well as rare application of psychological modeling as the means for job placement and assessment of employees in all spheres. The main conclusion lies in determination of veracity of psychodiagnostic means for assessment of personal and professional suitability of IT personnel. The acquired model can be valuable in future research of professional aptitude, as well as implemented in human resource management.


Keywords:

modeling, psychological model, formal mathematical model, personal and professional suitability, personnel evaluation, IT-personnel, personal and professional qualities, professional selection, personnel selection, professional efficiency

Введение.

Развитие и внедрение IT-технологий во все сферы жизнедеятельности человечества формирует особое цифровое пространство, что качественно меняет как коммуникационную среду, так и характеристики социокультурного развития человека. Распространение компьютерных технологий создает также и качественно иной вид профессиональной деятельности, которая предъявляет особые требования к личностно-профессиональным качествам IT-сотрудников. Особая личностная типология IT-персонала и специфика профессиональной среды порождают необходимость вырабатывать достоверные методы психологической диагностики в целях адекватной кадровой политики в организациях. Актуальность данной проблемы усиливается дефицитом исследований профессиональной пригодности IT-сотрудников.

Основной задачей кадрового отбора считается определение уровня профессиональных знаний и компетенций [3], в то время как личностно-профессиональным качествам сотрудника отводится второстепенная роль [9]. Оценивание личностно-профессиональных качеств сотрудников проводится либо методами, требующими экспертной оценки и не имеющими валидизированных нормативов, такими как «собеседование, наблюдение, ролевые игры» [9], либо с помощью стандартизированного психологического тестирования с опорой на общепопуляционные нормативные показатели [3, 9].

В системе кадрового отбора и оценки персонала существует ряд общих методологических проблем. Многие исследователи выявляют уровень профессиональной пригодности сотрудников при помощи оценки личностно-профессиональных качеств в одной плоскости, игнорируя целостную структуру личности. Некоторые авторы отмечают, что профессиональная пригодность иногда сводится к контролю уровня освоенных знаний, умений и навыков [17]. Контроль уровня профессиональной пригодности, в таком случае, определяется с помощью автоматизированных тестов [2, 14, 18]. В то же время, наличие профессиональных знаний и навыков не всегда определяет профессиональную пригодность. Личный опыт и определенная личностная структура могут, как препятствовать высокой продуктивности профессиональной деятельности, так и способствовать ей. Для определения биографических данных кандидата используют анкетирование или структурированное интервью. Содержание ответов на значимые вопросы и их достоверность оцениваются экспертами, а также с помощью психофизиологических методов [4, 15]. Многие исследователи для выявления профессиональной пригодности используют психологическое тестирование [6, 13, 16]. В некоторых случаях в оценку профессиональной пригодности авторы включают уточнение особенностей нервной системы, а также сохранность нейрофизиологических субстратов, обеспечивающих необходимый уровень функционирования высших психических функций [4, 7, 8].

В большей части исследований, описанных в литературных данных, профессионально важные качества сотрудников диагностируются только с одной стороны, что снижает достоверность оценки профессиональной пригодности. Актуальной проблемой профессионального отбора является также и отсутствие нормативов, определенных с помощью внешнего критерия успешности профессиональной деятельности. Для устранения проблемы оценки профессионально-важных качеств необходимо проведение комплексного обследования и построения математических моделей, позволяющих определить профессиональную пригодность как уже трудоустроенного сотрудника, так и кандидата на занятие вакантной должности [12, 5]. Для решения данных проблем актуально применение модельного диагностического подхода, который предполагает поэтапное рассмотрение профпригодности как системной диады. Первый элемент системы – психологический анализ деятельности и выявление требований к человеческому фактору. Второй элемент – оценка личностных качеств работников. И, наконец, связь между этими элементами – это определение соответствия личностных качеств людей требованиям профессии. В методическом плане модельная парадигма предполагает проверку критериальной валидности использующегося психодиагностического инструментария, что повышает прогностическую ценность применяемых средств оценки специалистов. Моделирование в личностно-профессиональной диагностике было успешно адаптировано к использованию в кадровой работе с сотрудниками правоохранительных органов, следственных подразделений, а также другими государственными служащими [10, 11].

Таким образом, предметом исследования являлась система оценки индивидуально-личностных характеристик IT- персонала государственных организаций. Целью данного исследования было построение системы оценки личностно-профессиональной пригодности (ЛПП) IT-персонала государственных организаций.

Были определены основные задачи исследования:

1. Выявить специфические личностно-профессиональные качества (ЛПК) успешности сотрудников сферы IT и определить элементы общего пространства личностно-профессиональных качеств-требований (предикторы).

2. Составить предметно-содержательную модель (систему требований к персоналу) личностно-профессиональной пригодности (ЛПП) сотрудников, включенных в информационно-аналитическую деятельность.

3. Оценить выявленные ЛПК при помощи психодиагностических средств.

4. Проверить критериальную валидность используемых психодиагностических методик отбора персонала с помощью внешнего критерия: эффективность деятельности, что обуславливает адекватность их применения.

Материал исследования:

1 этап: 59 экспертов: руководители, имеющие опыт информационно-аналитической деятельности (ИАД) не менее трех лет (Mx= 10, 6 лет, средний возраст – 36,64 лет; 86% – муж.; 14% жен.)

2 этап: 160 специалистов сферы IT, у которых определены показатели успешности профессиональной деятельности, произведено тестирование ЛПКАИД. Характеристика выборки: (средний возраст – 29,4 лет; 61% – мужчины, 39% – женщины).

Методы исследования:

1 этап: Модификация опросного листа О. Липмана для психофизиологической характеристики профессий и специальностей (1923).

2 этап: 1) Структурированное интервью по итогам тестирования работников и уточнению результатов их деятельности, психобиографическая беседа); 2) стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ) Л. Н. Собчик; 3) методика Локус контроля Дж. Роттера (модиф. УСК); 4) Тест «Словарь»; 5) Краткий отборочный тест (КОТ); 6) Субтест «Аналогии» методики Амтхауэра; 7) Метод парных сравнений сотрудников по критерию «успешности профессиональной деятельности».

Представление данных и обсуждение.

Для разработки модели прогноза ЛПП сотрудников информационно-аналитических подразделений нами выбрана концепция В. А. Бодрова [1], в которой предполагается, что пригодность человека к профессии определяется степенью соответствия его личностных качеств требованиям деятельности.

В рамках первого этапа моделирования проведено профессиографическое исследование, в котором участвовало 59 экспертов (руководители, имеющие опыт информационно-аналитической деятельности не менее трех лет (Mx= 10, 6)).

По результатам профессиографии (применялась модифицированная методика О. Липманна (1923)) были выявлены 28 специфических личностно-профессиональных качеств, наличие которых определяют успешное выполнение персоналом служебно-профессиональных функций (таблица 1).

Таблица 1. Экспертные оценки ЛПК персонала ИАД

Личностно-профессиональные качества (группы ЛПК-предикторы)

Экспертные оценки (среднее)

РЕЧЕМЫСЛИТЕЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА (РМК)

1

умение выделить в информации главное, существенное

4,83

2

хорошее запоминание материала, имеющего внутреннюю логическую связь

4,52

3

умение принять решение в очень короткий срок

4,43

4

выносливость в напряженной и длительной умственной деятельности

4,48

5

словарный запас

4,48

6

быстрое запоминание зрительной информации

4,47

7

способность четко, лаконично формулировать сообщения, распоряжения

4,43

8

правильно и быстро формулировать свои мысли письменно

4,43

9

длительное сохранение информации в памяти

4,43

10

длительное сохранение внимания

4,43

11

быстрое восприятие и понимание устной речи

4,41

12

быстрое запоминание слуховой информации

4,36

13

зрительная память

4,36

14

быстрое восприятие и понимание письменной речи

4,35

15

переключение внимания

4,31

ЭМОЦИОНАЛЬНО-ВОЛЕВЫЕ КАЧЕСТВА (ЭВК)

16

высокий уровень ответственности

4,84

17

дисциплинированность

4,72

18

выполнение обязанностей независимо от личных политических симпатий

4,52

19

высокий самоконтроль поведения

4,45

20

умение сохранить работоспособность в условиях развивающегося утомления

4,38

21

целеустремленность

4,31

22

умение брать на себя ответственность за принятие решения и действия

4,31

23

самообладание и выдержка

4,19

КОММУНИКАТИВНЫЕ КАЧЕСТВА (КК)

24

умение и стремление соблюдать общепринятые в коллективе правила и нормы поведения

4,33

НРАВСТВЕННО-ЭТИЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА (НЭК)

25

порядочность

4,88

26

честность и искренность

4,76

ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА (ДК)

27

трудолюбие

4,86

28

аккуратность в работе

4,71

Профессиологический анализ позволил выявить структурные элементы общего пространства личностно-профессиональных качеств-требований, которые были сгруппированы в следующие модули-предикторы (группы ЛПК): речемыслительные (РМК), эмоционально-волевые (ЭВК), коммуникативно-организаторские (КОК), деловые (ДК) и нравственно-этические (НЭК). Было замечено, что соотношение этих элементов и процессов специфично и поэтому, как внутри одной специальности «вес» предикторов различен, так и в разных видах деятельности одни и те же предикторы по «весу» значимо различается, что отражает их спецификацию.

Коэффициенты, определяющие «вес» предикторов предметно-содержательной модели ЛПП, были рассчитаны по формуле: NЛПК*MЛПК/N0; где: NЛПК – количество ЛПК в предикторе; MЛПК ­ – среднее арифметическое; N0 – сумма ЛПК в модели вида деятельности.

Составлена предметно-содержательная модель (система требований к персоналу) ЛПП сотрудников информационно-аналитической деятельности: ЛППАИД = 0,53*(РМК) +0,28*(ЭВК) + 0,08*(НЭК) + 0,03* (КК), которая определяет “психологический портрет” усредненного успешного IT-персонала (средний показатель по группе профессионально успешных сотрудников).

На втором этапе исследования в целях психологической оценки ЛПК были подобраны популярные в профессиологии психодиагностические методики (таблица 2).

Таблица 2. Методики психологической оценки ЛПКАИД

Наименование модулей-предикторов

Перечень психологических методик

РЕЧЕМЫСЛИТЕЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА (РМК)

Краткий отборочный тест (КОТ)

Субтест «Аналогии» Теста структуры интеллекта Р. Амтхауэра

Тест «Словарь»

ЭМОЦИОНАЛЬНО-ВОЛЕВЫЕ КАЧЕСТВА (ЭВК)

Локус контроля Дж. Роттера (УСК)

СМИЛ Л. Н. Собчик

КОММУНИКАТИВНЫЕ КАЧЕСТВА (КК)

Локус контроля Дж. Роттера (УСК)

СМИЛ Л. Н. Собчик

ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА (ДК)

СМИЛ Л. Н. Собчик

Локус контроля Дж. Роттера (УСК)

НРАВСТВЕННО-ЭТИЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА (НЭК)

Психобиографическая беседа

Интервью по итогам диагностики и результатам профессиональной деятельности

Критериальный анализ выбранных методов выявил несоответствие определенного числа их показателей технологическим требованиям эмпирической валидности и поэтому они не учитывались в процессе формально-математического моделирования. Не учитывались показатели методик, корреляция которых с внешним критерием (экспертная оценка «успешности профессиональной деятельности») была меньше минимально допустимого в психологических исследованиях уровня значимости (p<0,05). «Работающие» шкала показаны далее в перечне элементов (xi) математической модели.

Для разработки формально-математической модели ЛПП, в которую включена и критериальная валидизация методик, нами был осуществлен констатирующий эксперимент. С этой целью на экспериментальной выборке IT-персонала из 14-ти регионов объемом 160 человек, у которых определены показатели успешности профессиональной деятельности (ВК), произведено тестирование ЛПКАИД. Характеристика выборки: средний возраст – 29,4 лет; 61% – мужчины, соответственно – 39% – женщины; соотношение успешных/неуспешных сотрудников 67%/33%; представительство регионов России в экспериментальной выборке показано в таблице 3.

Таблица 3. Представительство регионов

Перечень регионов России

%

1

Самарская обл.

15,0

2

Республика Татарстан

15,0

3

Республика Башкортостан

14,0

4

Нижегородская обл.

12,5

5

Москва и Московская обл.

10,0

6

Санкт-Петербург и Ленинградская обл.

10,0

7

Свердловская область

5,0

8

Чеченская республика

4,0

9

Ростовская обл.

4,0

10

Республика Дагестан

3,0

11

Республика Крым

3,0

12

Ивановская обл.

3,0

13

Новосибирская обл.

1,0

14

Калининградская обл.

0,5

Анализ эмпирических данных (проверка распределения, корреляционный анализ и т.д.) отразил статистически значимую линейную связь некоторых показателей успешности (ВК) с тестовыми переменными. Формально-математическая модель, построенная на основе уравнения множественной линейной регрессии, приняла вид:

ЛПКАИД = 4,15 + 0,18*X1 – 0,08*X2 + 0,15* X3 – 0,11*X4 – 0,08*X5 – 0,05*X6 + 0,06*X7 – 0,33 – 0,33*X8 + 0,27*X9 + 0,42*X10 – 0,29*X11 + 0,13*X12;

где: 4,15 – значение свободного члена уравнения, обозначения показателей методик: X1 – «Аналогии» (Эф – эффективность); X2 – «Словарь» (Эф – эффективность); X3 – КОТ (Эф – эффективность); X4 – СМИЛ (F – шкала агравации); X5 – СМИЛ (Hs – шкала невротического сверхконтроля; X6 – СМИЛ (Pd – шкала импульсивности); X7 – СМИЛ (Pt – шкала тревожности); X8 – СМИЛ (Sc – шкала индивидуализма); X9 – УСК (Им – интернальность межличностных отношений); X10 – УСК (Из – интернальность здоровья); X11 – УСК (Ид – интернальнальность достижений); X12 – УСК (Ин – интернальность неудач). Коэффициент множественной корреляции – Rmn = 0,74 (p<0,05).

Дисперсионный анализ психологических показателей успешных и неуспешных сотрудников показал значимое их различие, что подтверждает версию об оптимальном математическом моделировании личностно-профессиональной пригодности персонала информационно-аналитических подразделений. Эта картина наглядно представлена на рисунке 1 и отражает наличие удовлетворительной дифференцирующей способности разработанной психодиагностической тестовой батареи.

Рисунок 1. Соотношение показателей методик успешных и неуспешных сотрудников (в Т-баллах)

При использовании данных внешнего критерия (успешность профессиональной деятельности) получены следующие диапазоны значений, в рамках которых осуществляется интерпретация результатов исследования (в стэнах). Первый диапазон – «низкий уровень развития качества» – менее 3,25. Второй диапазон – «достаточный уровень развития качества» – от 3,25 до 6,24. Третий диапазон – «средний уровень развития качества» – от 6,25 до 9,23. Четвертый диапазон – «высокий уровень развития качества» – более 9,23.

Выводы и заключение.

1) Были выявлены 28 специфических личностно-профессиональных качеств, наличие которых определяет профессиональную успешность IT-персонала. Выраженность данных качеств можно оценить с помощью внешнего критерия эффективности профессиональной деятельности уже трудоустроенного сотрудника. Построена математическая модель, позволяющая соотнести выраженность данных качеств (сгруппированных в модули-предикторы) с профессиональной пригодностью IT-персонала. Внутри одной специальности “вес” предикторов различен, что отражает их спецификацию.

2) Предметно-содержательная модель личностно-профессиональной пригодности определяется формулой ЛППАИД = 0,53*(РМК) +0,28*(ЭВК) + 0,08*(НЭК) + 0,03* (КК).

3) На основе уравнения множественной линейной регрессии построена формально-математическая модель, позволяющая оценить выраженность личностно-профессиональных качеств с помощью психодиагностических методик на стадии профессионального психологического отбора сотрудников сферы IT.

Проведенные исследования показали целесообразность использования формально-математического моделирования личностно-профессиональной пригодности IT-персонала, а модель оценки индивидуальных качеств сотрудников может быть применима в системе профессионального психологического отбора и сопровождения персонала. Полученные данные обосновывают необходимость постоянного уточнения показателей экологической валидности психодиагностических средств оценки личностно-профессиональной пригодности IT-персонала, сотрудников других организаций, что определяет необходимость и значимость для профессиологии проведение расширенных исследований в этом направлении.

Библиография
1. Бодров В. А. Развитие системного подхода в исследованиях профессиональной деятельности // Психологический журнал. 2007. Т.28. № 3.С.23-28.
2. Жуков В. А. Тестирование и оценивание профессиональной пригодности // Современное образование: содержание, технологии, качество. 2016. Т. 2. С. 196-198.
3. Зубкова Т. М., Тагирова Л. Ф., Тагиров В. К. Применение продукционной модели представления знаний для оценки соответствия уровня подготовки кандидата требованиям должности IT-отдела // Программные продукты и системы. 2018. Т.31 №2. С. 253-259.
4. Ильчиков М. З., Дубягина О. П. Способ определения профессиональной пригодности // Патент на изобретение. Москва. 2001.
5. Караванов А. А., Костенецкий О. В., Устинов И. Ю., О. М., Стеганцова Т. С. Профессиональная психологическая пригодность, как системное образование профессиональной пригодности // Общество и экономическая мысль в xxi в.: пути развития и инновации. Материалы юбилейной IV Международной научно-практической конференции . 2016 Издательство: Издательско-полиграфический центр "Научная книга" (Воронеж).
6. Клюева А. Р. Профессиональная пригодность и её выявление средствами тестирования // Молодые ученые. 2016. №7. С. 393-395.
7. Котельникова Д. А., Проничева М. М., Васильченко А. С, Кабанова Т. Н Нейропсихологический профиль высших психических функций в период ранней и средней взрослости: адаптационный потенциал и профессиональная надежность // Психическое здоровье. 2018. №5. С. 56-62.
8. Котельникова Д. А., Проничева М. М., Васильченко А. С. Возрастная динамика высших психических функций у сотрудников силовых структур // Психология и право. 2018. Т. 8. № 2. С. 50-60. doi: 10.17759/psylaw.2018080204
9. Насейкина Л. Б. Автоматизация подбора персонала IT-отдела // Вестник Оренбургского государственного университета. №9 (170). 2014. С. 190-196.
10. Носс И. Н., Бородина Т. И. К вопросу о теоретико-экспериментальном обосновании модельного подхода в профессиональном психологическом отборе сотрудников правоохранительных органов. // Психология обучения. 2018. № 5. С. 78-87.
11. Носс И. Н., Бородина Т. И. Экспериментальное обоснование личностно-профессиональной спецификации в диагностике характерологических особенностей государственных служащих // Психология и право. 2018. Т. 8. № 1. С. 128-146.
12. Сергатских Е. А., Устинов И. Ю., Караванов А. А., Холодов О. М. Профессиональная психологическая пригодность, как системное образование // физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе. Сборник научных статей всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. Воронеж. 2016.
13. Смирнов Д. В., Дьячков А. А. Основания и структура психолого-педагогической программы развития профессиональной психологической пригодности будущих офицеров // Научное мнение. 2018. № 3. С. 114-118.
14. Canadillas I., Charterina J., Pando-Garcia J. (2019). Assessing the relevance of digital competences on business graduates’ suitability for a job. Industrial and Commercial Training. DOI: 10.1108/ICT-09-2018-0076 https://www.researchgate.net/publication/331415549_Assessing_the_relevance_of_digital_competences_on_business_graduates%27_suitability_for_a_job
15. Hormeno-Holgado J. A., Clemente-Suarez V. (2019). Psychophysiological Monitorization in a Special Operation Selection Course. Journal of Medical Systems. Journal of Medical Systems 43(3) DOI: https://www.researchgate.net/publication/330503669_Psychophysiological_Monitorization_in_a_Special_Operation_Selection_Course
16. Kun A., Erdei P., Kiss M., Kapitany A. (2014). Estimating the Effect of the Personality vs. Career Match on the Academic Performance with Comaprison of Admission Scores and Grade Averages: an Evidence from the Hungarian Business Higher Education. / Conference: tudás – tanulás – szabadság Neveléstudományi KonferenciaAt: Cluj-Napoca (Kolozsvár). https://www.researchgate.net/publication/264495793_Estimating_the_Effect_of_the_Personality_vs_Career_Match_on_the_Academic_Performance_with_Comaprison_of_Admission_Scores_and_Grade_Averages_an_Evidence_from_the_Hungarian_Business_Higher_Education
17. Owren T., Helmersen M. (2019). Coping with work. Redefining relations between work life and society. // In book: Coping with the Future: Rethinking Assumptions for Society, Business and Work., Publisher: London: Routledge, pp.234-257.
18. Shah R., Edgar D., Evans B. (2019). The use of simulated and standardised patients in education, training and assessment. / Optometry in Practice (Online). 19 (1). https://www.researchgate.net/publication/330925732_The_use_of_simulated_and_standardised_patients_in_education_training_and_assessment
References
1. Bodrov V. A. Razvitie sistemnogo podkhoda v issledovaniyakh professional'noi deyatel'nosti // Psikhologicheskii zhurnal. 2007. T.28. № 3.S.23-28.
2. Zhukov V. A. Testirovanie i otsenivanie professional'noi prigodnosti // Sovremennoe obrazovanie: soderzhanie, tekhnologii, kachestvo. 2016. T. 2. S. 196-198.
3. Zubkova T. M., Tagirova L. F., Tagirov V. K. Primenenie produktsionnoi modeli predstavleniya znanii dlya otsenki sootvetstviya urovnya podgotovki kandidata trebovaniyam dolzhnosti IT-otdela // Programmnye produkty i sistemy. 2018. T.31 №2. S. 253-259.
4. Il'chikov M. Z., Dubyagina O. P. Sposob opredeleniya professional'noi prigodnosti // Patent na izobretenie. Moskva. 2001.
5. Karavanov A. A., Kostenetskii O. V., Ustinov I. Yu., O. M., Stegantsova T. S. Professional'naya psikhologicheskaya prigodnost', kak sistemnoe obrazovanie professional'noi prigodnosti // Obshchestvo i ekonomicheskaya mysl' v xxi v.: puti razvitiya i innovatsii. Materialy yubileinoi IV Mezhdunarodnoi nauchno-prakticheskoi konferentsii . 2016 Izdatel'stvo: Izdatel'sko-poligraficheskii tsentr "Nauchnaya kniga" (Voronezh).
6. Klyueva A. R. Professional'naya prigodnost' i ee vyyavlenie sredstvami testirovaniya // Molodye uchenye. 2016. №7. S. 393-395.
7. Kotel'nikova D. A., Pronicheva M. M., Vasil'chenko A. S, Kabanova T. N Neiropsikhologicheskii profil' vysshikh psikhicheskikh funktsii v period rannei i srednei vzroslosti: adaptatsionnyi potentsial i professional'naya nadezhnost' // Psikhicheskoe zdorov'e. 2018. №5. S. 56-62.
8. Kotel'nikova D. A., Pronicheva M. M., Vasil'chenko A. S. Vozrastnaya dinamika vysshikh psikhicheskikh funktsii u sotrudnikov silovykh struktur // Psikhologiya i pravo. 2018. T. 8. № 2. S. 50-60. doi: 10.17759/psylaw.2018080204
9. Naseikina L. B. Avtomatizatsiya podbora personala IT-otdela // Vestnik Orenburgskogo gosudarstvennogo universiteta. №9 (170). 2014. S. 190-196.
10. Noss I. N., Borodina T. I. K voprosu o teoretiko-eksperimental'nom obosnovanii model'nogo podkhoda v professional'nom psikhologicheskom otbore sotrudnikov pravookhranitel'nykh organov. // Psikhologiya obucheniya. 2018. № 5. S. 78-87.
11. Noss I. N., Borodina T. I. Eksperimental'noe obosnovanie lichnostno-professional'noi spetsifikatsii v diagnostike kharakterologicheskikh osobennostei gosudarstvennykh sluzhashchikh // Psikhologiya i pravo. 2018. T. 8. № 1. S. 128-146.
12. Sergatskikh E. A., Ustinov I. Yu., Karavanov A. A., Kholodov O. M. Professional'naya psikhologicheskaya prigodnost', kak sistemnoe obrazovanie // fizicheskaya kul'tura, sport i zdorov'e v sovremennom obshchestve. Sbornik nauchnykh statei vserossiiskoi s mezhdunarodnym uchastiem ochno-zaochnoi nauchno-prakticheskoi konferentsii. Voronezh. 2016.
13. Smirnov D. V., D'yachkov A. A. Osnovaniya i struktura psikhologo-pedagogicheskoi programmy razvitiya professional'noi psikhologicheskoi prigodnosti budushchikh ofitserov // Nauchnoe mnenie. 2018. № 3. S. 114-118.
14. Canadillas I., Charterina J., Pando-Garcia J. (2019). Assessing the relevance of digital competences on business graduates’ suitability for a job. Industrial and Commercial Training. DOI: 10.1108/ICT-09-2018-0076 https://www.researchgate.net/publication/331415549_Assessing_the_relevance_of_digital_competences_on_business_graduates%27_suitability_for_a_job
15. Hormeno-Holgado J. A., Clemente-Suarez V. (2019). Psychophysiological Monitorization in a Special Operation Selection Course. Journal of Medical Systems. Journal of Medical Systems 43(3) DOI: https://www.researchgate.net/publication/330503669_Psychophysiological_Monitorization_in_a_Special_Operation_Selection_Course
16. Kun A., Erdei P., Kiss M., Kapitany A. (2014). Estimating the Effect of the Personality vs. Career Match on the Academic Performance with Comaprison of Admission Scores and Grade Averages: an Evidence from the Hungarian Business Higher Education. / Conference: tudás – tanulás – szabadság Neveléstudományi KonferenciaAt: Cluj-Napoca (Kolozsvár). https://www.researchgate.net/publication/264495793_Estimating_the_Effect_of_the_Personality_vs_Career_Match_on_the_Academic_Performance_with_Comaprison_of_Admission_Scores_and_Grade_Averages_an_Evidence_from_the_Hungarian_Business_Higher_Education
17. Owren T., Helmersen M. (2019). Coping with work. Redefining relations between work life and society. // In book: Coping with the Future: Rethinking Assumptions for Society, Business and Work., Publisher: London: Routledge, pp.234-257.
18. Shah R., Edgar D., Evans B. (2019). The use of simulated and standardised patients in education, training and assessment. / Optometry in Practice (Online). 19 (1). https://www.researchgate.net/publication/330925732_The_use_of_simulated_and_standardised_patients_in_education_training_and_assessment

Результаты процедуры рецензирования статьи

В связи с политикой двойного слепого рецензирования личность рецензента не раскрывается.
Со списком рецензентов издательства можно ознакомиться здесь.

Статья интересна в практическом отношении. Это обусловлено необходимостью выявления и учета психологических особенностей личности IT-персонала. От эффективности цифровых технологий напрямую зависит успешность деятельности целых учреждений, поэтому нередко возникает необходимость обращения сотрудников к IT-специалистам, но при этом имеют место невидимые барьеры недопонимания. Возникают проблемы конфликтности персонала именно на этой почве. Для того, чтобы избежать такого рода недоразумений в условиях совместной деятельности, актуализируется потребность в проведении соответствующих оценочных мероприятий именно в отношении IT-персонала.
Автор во введении совершенно верно отмечает, что внедрение IT-технологий формирует особое цифровое пространство, что качественно меняет всю коммуникационную среду. Распространение же цифровых технологий создает также и качественно иной вид профессиональной деятельности, которая предъявляет особые требования к личностно-профессиональным качествам IT-сотрудников. При этом особая личностная типология IT-персонала и специфика профессиональной среды порождают необходимость вырабатывать достоверные методы психологической диагностики в целях адекватной кадровой политики в организациях. Актуальность данной проблемы усиливается дефицитом исследований профессиональной пригодности IT-сотрудников. Автор верно характеризует набирающие обороты тенденции, с ним можно согласиться. Можно также согласиться и с его обоснованием актуальности исследования.
Обращает на себя внимание не совсем понятное название статьи. Надо пояснить, в связи с чем в названии указаны фамилии, или убрать их из названия, если автор сочтет это допустимым.
В методологическом отношении статья опирается на теорию профессионально – психологического отбора Бодрова В.А. Эта теория хорошо проверена практикой, она надежна и принята на вооружение психологией и психофизиологией труда.
О новизне исследования ничего не сказано, хотя для ее обоснования сведений в материале статьи достаточно. Надо доработать новизну.
Нет сведений и по предмету исследования. Это надо доработать в обязательном порядке, поскольку дальше возникают вопросы по изложению материала. Текст приобретает беспредметное содержание. Несмотря на то, что автор достаточно поставил цель своего исследования как «построение системы оценки личностно-профессиональной пригодности (ЛПП) IT-персонала государственных организаций», этого оказывается недостаточно, чтобы логически структурировать сам по себе интересный материал статьи.
Совершенно очевидно, что стиль изложения текста научно – исследовательский. Но его структура не включает определения предмета исследования и поэтому далее по тексту видно, что автор начинает допускать ошибки изложения содержания.
Так, им предлагается к использованию избыточное количество психодиагностических методик. Хотя он сам пишет о необходимости их валидности, тем не менее сам же и не обосновывает такое большое их количество. Тем более, что содержание статьи не включает какие – либо данные по всем методикам. Надо оставить только те, которые действительно позволили автору добыть полезную информацию. Возможно рецензент неверно понимает смысл такой большой батареи тестов, как пишет автор. В любом случае, это требует пояснения или доработки.
Автором составлена предметно-содержательная модель (система требований к персоналу) личности сотрудников информационно-аналитической деятельности, которая определяет «психологический портрет» усредненного успешного IT-персонала (средний показатель по группе профессионально успешных сотрудников). Это позволило утверждать о том, что дисперсионный анализ психологических показателей успешных и неуспешных сотрудников показал значимое их различие, что подтверждает версию об оптимальном математическом моделировании личностно-профессиональной пригодности персонала информационно-аналитических подразделений. Такое умозаключение логично и содержательно по своей сути, что также можно отнести к достоинствам статьи.
В статье имеются выводы, но нет заключения. Заключение должно быть таким, чтобы своим содержанием кратко выразить всю суть системы, которая, по результатам исследования, предполагает проведение оценочных мероприятий в отношении личностно-профессиональной пригодности IT-персонала.
Выводы оформлены в целом правильно. Но и они нуждаются в дополнительной редакции, особенно третий вывод.
Библиографический список составлен по теме исследования. Но источник под номером один является учебным пособием. Его надо заменить на другую работу Бодрова В.А., поскольку его теория взята за методологическую основу.
После доработки текста, данная статья может быть рекомендована к публикации, поскольку представляет интерес для читающей аудитории.

Результаты процедуры повторного рецензирования статьи

В связи с политикой двойного слепого рецензирования личность рецензента не раскрывается.
Со списком рецензентов издательства можно ознакомиться здесь.

Рецензия
на статью «Система оценки личностно-профессиональной пригодности IT-персонала государственных организаций»

Представленная на рецензирование статья содержит описание авторской модели оценки личностно-профессиональных качеств IT-специалистов. Как справедливо отмечают авторы статьи, актуальность проведенного эмпирического исследования обусловлена, с одной стороны, бурным развитием и внедрением IT-технологий во всех сферы жизнедеятельности современного человечества, с другой стороны, острым дефицитом исследований в данной области.
Статья написана в соответствии со строгим научным стилем, апеллирует к современным литературным источниками и надежным методам сбора и обработки эмпирических данных, в связи с чем является интересным и самодостаточным научным продуктом. Результаты проведенного эмпирического исследования могут быть потенциально интересны широкому кругу читателей, в том числе специалистам в области организационной психологии и менеджмента.
Замечания к статье носят рекомендательный характер и не умаляют ее научной ценности:
1. Для обозначения личностно-профессиональных качеств IT-специалистов авторы статьи используют термин «предикторы». Между тем, данный термин используют при описании результатов регрессионного анализа, с помощью которого действительно устанавливаются предикторы тех или иных психологических феноменов. Для описания характеристик, не подвергнутых процедуре регрессионного анализа, как правило, используется термин «индикаторы».
2. В таблице 1, в которой представлены средние значения экспертных оценок личностно-профессиональных качеств IT-специалистов, отсутствуют сведения о стандартных отклонениях.
3. При описании разработки формально-математической модели личностно-профессиональной пригодности IT-специалистов авторы представляют данные по результатам тестирования респондентов из 14-ти регионов. Этот момент нуждается в дополнительном пояснении, поскольку остается непонятным, чем был обусловлен региональный разброс респондентов, если при интерпретации результатов исследования данный аспект не учитывался.
4. Авторы пишут о том, что ими был осуществлен констатирующий эксперимент, однако в тексте статьи отсутствует классическое описание процедуры и результатов эксперимента.
5. Некоторые моменты, связанные с узкой спецификой проведенного исследования, должны быть более подробно освещены в статье. Например, авторам рекомендуется предоставить краткое описание модификации опросного листа О. Липмана, расширить описание концепции В.А. Бодрова, легшей в основу разработки модели прогноза личностно-профессиональной пригодности IT-специалистов и т.д.
Таким образом, статья «Система оценки личностно-профессиональной пригодности IT-персонала государственных организаций» содержит незначительные недостатки и может быть рекомендована к принятию к публикации в журнале «Психология и психотехника».

С уважением, рецензент.