Влияние прекаризации занятости на изменения в трудовых отношениях: оценки работников разных стран

Введение.Трансформация сферы труда, наблюдаемая в последние годы в экономике, является следствием социально-экономического кризиса. В условиях экономического кризиса проблемы, связанные с неблагоприятными изменениями в трудовых отношениях, выходят на передний план. Эти проблемы оказывают разрушительное воздействие на здоровье и благосостояние работников ^[4,5,25]. Менеджеры компаний все чаще используют токсические практики управления персоналом, стремясь снизить затраты на персонал ^[11,17]. Совокупность неблагоприятных факторов в трудовой сфере рассматривается нами как социальное загрязнение от хозяйственной деятельности хозяйствующих субъектов, которое на сегодняшний день является недостаточно изученным феноменом ^[3,12]. Социальное загрязнение охватывает всю систему отношений между работодателями и работниками, поэтому возникает необходимость идентифицировать взаимосвязь и взаимозависимость этих отношений. Важнейшими особенностями современного состояния трудовых отношений являются прекаризация занятости и флексибилизация персонала ^[6,8,18,19]. Усиление тенденции по прекаризации занятости наблюдалось в течение нескольких десятилетий, и сегодня эта проблема привела к появлению нового социального явления – формирования особого социального класса, называемого «прекариат» ^{[1,2,20,21,23,26]}. В свою очередь, это приводит к расширению практики применения токсических практик управления персоналом, под которыми понимаются совокупность последовательно производимых управленческих действий в отношении трудовых ресурсов предприятия, направленных на получение экономической выгоды от их использования и реализуемых без учета негативных изменений в уровне благосостояния, физического здоровья и социально-психологического благополучия наемных работников ^[15]. Использование работодателями гибких форм трудовых отношений с наемными работниками способствует сокращению социальной защищенности, увеличению нестабильной занятости, ухудшению качества трудовой жизни ^[14]. Применение токсических практик управления персоналом наносит вред физическому здоровью и психосоциальному благополучию работников ^{[7,9,10,13,22]}. Очевидно, что в долгосрочной перспективе такая ситуация может повлиять на качество трудовых ресурсов национальных экономик и, как следствие, эффективность процессов экономического роста. Следовательно, выбор стратегии социально-экономической политики должен начинаться с мониторинга и оценки изменений в сфере труда. В свою очередь, мониторинг является индикатором, а также катализатором необходимых изменений в социальной политике. Целью нашего исследования является мониторинг изменений, происходящих в трудовых отношениях между работниками и работодателями, направленный на выявление различий и общих закономерностей, а также изучение характера токсинов в трудовых отношениях, которые авторы считают элементами социального загрязнения. Социальное загрязнение - феномен, впервые описанный Дж. Пфеффером, характеризующий процесс нанесения ущерба благосостоянию и причинение вреда физическому и психосоциальному благополучию трудовых ресурсов в результате внутренней и внешней экономической деятельности организаций^[24].

Рассмотрим основные факторы социального загрязнения трудовой сферы.

1. Прекаризационные трудовые договоры. Существует несколько разновидностей прекаризационных трудовых договоров. Однако особое внимание, на наш взгляд, следует уделить тому факту, что все большее количество работников вынуждены трудоустраиваться на основе устного соглашения с работодателем. Отсутствие письменного трудового договора чревато серьезной опасностью для работников. Работодатели могут отказаться выполнять свои обязательства, например, не выплачивать достойное вознаграждение за проделанную работу, а также не принимать результат работы и в одностороннем порядке изменять условия устного соглашения и т. д. В этом случае, очевидно, что работники, по сути, лишены какой-либо социальной и правовой защиты. Во времена экономического кризиса предприятия активно используют краткосрочные трудовые договоры, тем самым избегая множество трудностей, связанных с увольнением сотрудника. Однако работа по таким договорам при последующем трудоустройстве, может отрицательно сказаться на репутации работника, так как многие работодатели не приветствуют кандидатов, часто меняющих место работы.

2. Токсические практики управления человеческими ресурсами. Использование работодателем токсических методов управления персоналом, безусловно, влияет на уровень социального загрязнения организационной среды. Под токсическими методами мы понимаем те решения и действия, которые снижают уровень физического и психосоциального благополучия персонала. Токсическими можно назвать такие распространенные практики управления человеческими ресурсами, как: наем новых сотрудников только на краткосрочной основе (от 1 до 6 месяцев); использование временных или сезонных работников; перенос отдельных видов работы на аутсорсинг, сопровождаемый сокращением персонала; принуждение к досрочному выходу на пенсию; массовое сокращение численности; увольнение персонала и т. д. Все эти методы направлены на сокращение расходов на персонал, но они отрицательно влияют на благополучие сотрудников.

3. Нарушения условий трудового договора работодателями. Недобросовестные работодатели могут подтолкнуть своих наемных работников к сверхурочной работе без какой-либо компенсации, а также побуждать их отказываться от отпуска или даже осуществлять незаконное увольнение. По мнению специалистов в области медицины и психофизиологии, растущая рабочая нагрузка сопровождается ростом напряженности, усталости и стресса. Сверхурочное время работы, а также не предоставление отпуска в дополнение к снижению уровня вознаграждения негативно сказываются не только на материальном благосостоянии сотрудников, но также отрицательно сказываются на их физическом и психосоциальном здоровье.

4. Неуверенность в будущем. Токсичность внутриорганизационной среды, среди прочего, является результатом плохих условий труда, стресса, деструктивного поведения менеджеров и других источников беспокойства и негативных эмоций на рабочем месте. Психосоциальное благополучие на работе также зависит от уверенности работников в своем будущем в области их профессиональной деятельности. Если будущее неопределенное, и его планирование становится затруднительным из-за нестабильности ситуации, как в организации, так и на внешнем рынке труда, сотрудники могут чувствовать себя подавленными и незащищенными.

Вопросы исследования токсических практик управления персоналом формулируются в анкете и делятся на несколько частей в соответствии с исследуемой проблемной областью: формы трудовых отношений и заработной платы; изменения в кадровой политике организации; формы нарушений работодателями своих обязательств перед работниками; неблагоприятные для работников управленческие решения; источники тревожности и угроз на рабочем месте. Рассмотрим их более подробно.

1. Формы трудовых отношений.

Одним из факторов социального загрязнения сферы труда является прекаризационная форма трудового договора между работодателями и работниками. В рамках данного исследования мы выделяем следующие формы прекаризационных трудовых договоров: договор с работодателем как физическим лицом, договор на основании устного соглашения с работодателем (без письменного заключения договора), договор возмездного оказания услуг (подряда), договор о работе по совместительству и договор о сезонной занятости. Мы также изучаем сроки заключения трудовых договоров в связи с тем, что краткосрочные договоры также следует рассматривать как фактор прекаризации занятости.

2. Изменения в кадровой политике организации.

Мониторинг позволяет нам определить, какие изменения в кадровой политике организаций оказывают негативное влияние на благополучие работников. С этой целью мы оцениваем общую распространенность следующих методов в отношении персонала: наем новых сотрудников только на краткосрочной основе, использование временных или сезонных работников, принуждение сотрудников к досрочному выходу на пенсию, массовое сокращение штата или частичное сокращение сотрудников, использование совместителей, а не штатных сотрудников и т. д.

3. Формы нарушений работодателями своих обязательств перед работниками.

Среди нарушений, совершенных работодателями в отношении их обязательств перед работниками, мы выделяем: 1) прямое нарушение трудового законодательства и 2) ненадлежащее исполнение трудового законодательства. В рамках мониторинга мы рассматриваем различные формы невыплат или необоснованного сокращения вознаграждения, отказ в предоставление отдыха в праздничные дни, незаконное увольнение и т. д.

4. Неблагоприятные для работников управленческие решения

При помощи понятия «благополучие» можно описать состояние внутреннего мира человека, которое проявляется в особом переживании «благополучности», а также в особом благополучном поведении. Данное субъективное состояние зависит от разных обстоятельств, и часто связанно с актуальными ситуациями в основных жизненных сферах человека, в том числе и в сфере работы. Любое ущемление прав работников со стороны руководства компании, несправедливое вознаграждение за проделанную работу, массовое сокращение персонала – наносят значительный ущерб благополучию работников.

5. Источники тревожности и угроз на рабочем месте

Существует множество причин беспокойства и угроз на рабочем месте. Но в центре нашего исследования находятся причинно-следственные связи между токсической рабочей средой и снижением психосоциального благополучия сотрудников. Например, в данной статье мы отмечаем такие варианты беспокойства о будущем, как потеря работы из-за экономического кризиса, снижение заработной платы и нематериальных выгод, отсутствие профессионального развития, ухудшение физического здоровья вследствие рабочих перегрузок, потеря психологического равновесия, снижение удовлетворенности трудом и т. д.

Также в анкете содержатся вопросы для выявления персональных характеристик респондентов.

Описание методологии исследования. Целью настоящего мониторинга изменений в трудовых отношениях является обеспечение долгосрочной научно-практической деятельности по изучению и оценке процессов трансформации в трудовой сфере, а также анализ факторов социального загрязнения от экономической деятельности предприятий, отрицательно влияющих на благополучие персонала. Эта цель достигается при помощи исследований изменений в трудовых отношениях в разных странах. Наше исследование является частью постоянного, долгосрочного сотрудничества, проводимого международной исследовательской группой. Межстрановый сравнительный анализ результатов мониторинга позволит нам создать новую систему знаний о феномене социального загрязнения, преодолевая ограничения, связанные со спецификой конкретной национальной экономики. В нашей статье представлены предварительные результаты опроса, проведенного в нескольких странах. Процесс мониторинга был начат в 2013 году, когда на российских предприятиях было проведено пилотажное социологическое исследование. На этом этапе был разработан социологический инструментарий, основанный на результатах опроса экспертов в рамках полуструктурированного интервью, в котором приняли участие менеджеры, а также специалисты в области управления человеческими ресурсами. По результатам экспертного опроса нами разработана анкета, состоящая из поливариантных и дихотомических закрытых и полузакрытых вопросов. Апробация инструментария была проведена в 2014 году с участием сотрудников российских и чешских компаний в качестве респондентов. Сравнительный анализ результатов, полученных в этих странах, позволил нам уточнить методологию.

Мониторинг изменений в трудовых отношениях осуществлялся в два этапа.

Первый этап мониторинга. Анкеты были адаптированы для проведения исследований в странах с различными социально-экономическими системами. В 2015 году в социологическом опросе приняли участие респонденты из Болгарии, Чехии, Италии, Латвии, Пакистана и России. Опрос 2015 года состоит из ряда вопросов, на которые респондентам приходилось отвечать в установленном формате. Первый межстрановый опрос был проведен в апреле 2015 г. в сотрудничестве с 458 сотрудниками компаний из разных секторов экономики. Распределение респондентов по отраслям экономики выглядит следующим образом: в сфере услуг занято 50,4% респондентов, на производстве работают 15%, в энергетической промышленности 12%, торговле10,3%, строительстве 6,6% и в других секторах 5,7% респондентов соответственно. Выборка респондентов 2015 года представлена следующими категориями: 37,2% специалистов; 24,1% рабочих; 16,2% линейного персонала; 15,8% руководителей среднего звена; 3,7% топ-менеджеров и 3,1% стажеров. Опрос охватил 42,8% мужчин и 57,2% женщин. Возрастную структуру респондентов можно разделить на две группы: в первую группу вошли респонденты в возрасте до 35 лет (55,9%), а во вторую респонденты в возрасте от 36 до 50 лет (44,1%).

Второй этап мониторинга. Исследование было проведено в мае-июне 2016 года в сотрудничестве с 668 сотрудниками компаний: в Чехии – 104 чел., в Италии– 90 чел., в Латвии– 100 чел., в Пакистане– 120 чел., в России– 155 чел. и в Польше– 99 чел ^[16]. Информация собиралась на основе случайной выборки компаний из разных секторов экономики. В структуру респондентов по категориям сотрудников входят: 36,3% специалистов; 22,3% рабочих; 18,2% линейного персонала; 10,2% руководителей среднего звена; 6% топ-менеджеров и 5,1% стажеров. Данный опрос охватил 47,9% мужчин и 52,1% женщин. Возрастную структуру респондентов можно разделить на три группы: до 35 лет (50,5%), в возрасте от 36 до 50 лет (33,2%) и старше 50 лет (16,3 %) .

В данной статье сравнительный анализ основан на опросе, проведенном для пяти стран (Чехия, Италия, Латвия, Пакистан и Россия) в 2015-2016 гг., польские респонденты были привлечены к опросу в 2016 году. Кроме того, эмпирический анализ основан на самооценке благосостояния, респондентами всех упомянутых стран.

Обсуждение результатов исследования.Первая часть нашего исследования показала неравномерность ситуации с неустойчивыми формами трудовых отношений в разных странах (таблица 1).

Таблица 1. Распределение ответов на вопрос: «Как оформлены трудовые отношения между Вами и Вашим работодателем», % респондентов

Варианты ответов	Страны
	Россия		Чехия		Латвия		Пакистан		Италия
	2015	2016	2015	2016	2015	2016	2015	2016	2015	Издательство О нас Наши реквизиты Наши партнеры Контактная информация Политика конфиденциальности   Авторам Договоры Авторская зона   Услуги Институт рецензирования   Разное Как написать статью? Журналы в перечне ВАК Мобильное приложение Вопрос - ответ   Наши сайты Aurora group s.r.o. © 1998 – 2024 Nota Bene. Publishing Technologies. NB-Media Ltd.