Мотивация в системе государственной гражданской службы Республики Саха (Якутия): социологический анализ

Мотивация представляет собой одну из важнейших функций управления, суть которой заключается в побуждении персонала к деятельности, способствующей достижению целей управляющего субъекта. Особое значение она имеет в тех отраслях, где персонал представляет собой основной ресурс – сфера ЖКХ, здравоохранения, образования, социального обеспечения, культуры и искусства, науки, торговля и общественное питание, финансы, кредит, а также «третий сектор», то есть область деятельности некоммерческих общественных организаций ^{[1, 230; 2, 345]}. При этом нужно отметить, что, хотя роль таких отраслей в экономике в условиях деиндустриализации растет, тем не менее вопросы повышения эффективности в них остаются нерешенными ^{[3, 79]}.

Государственное управление также относится к этой группе отраслей, что приводит к возникновению сходных проблемных вопросов при управлении. Это, в первую очередь, отсутствие четких и однозначных показателей эффективности, и во-вторых, неоднозначность социального статуса служащих. Эти проблемы, по нашему мнению, обусловлены особым характером государственного управления как трудовой деятельности.

С одной стороны, государственное управление – это профессиональная деятельность, направленная на выполнение основных функций государства ^{[4, 17]}, следовательно, оценка ее эффективности должна осуществляться посредством использования экономических показателей, характеризующих производительность и продуктивность труда. При такой трактовке государственные служащие определяются как наемные работники, их мотивация и стимулирование осуществляются в соответствии с принципами современного управления персоналом. Однако практическая реализация подобной политики, как можно видеть на примере Великобритании ^[5], приводит к демотивации субъектов государственного управления и укреплению у них формализованного подхода к своим должностным обязанностям.

С другой стороны, это особый вид трудовой деятельности, результаты которого оказывают влияния на все общество, а целью является повышение качества жизни населения страны. Государственное управление подразумевает властные полномочия, соответственно, чиновники в общественном сознании имеют элитарный статус, определяются как полноценные властные акторы. Оценка эффективности деятельности органов государственной власти в этой трактовке основываться на показателях, характеризующих качество жизни населения. Проблема заключается в том, что в настоящее время в научных и практических кругах нет единого мнения о том, какие это показатели. Некоторые авторы полагают, что достаточными являются показатели, характеризующих Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), другие – акцентируют внимание на субъективности самого понятия «качество жизни». Для них основным показателем является удовлетворенность граждан условиями своей жизни, уровнем доходов, а также субъективная оценка перспектив личностного и общественного развития (например, «индекс счастья»). В любом случае, использование показателей качества жизни как базиса для оценки деятельности государственных служащих ставит перед управляющим субъектом ключевую задачу: как перевести эти агрегированные показатели в индивидуальные мотивационные индикаторы? На что следует настраивать служащих?

Наличие этих теоретических проблем обусловливает огромный интерес, который вызывает мотивация государственных служащих. Как показывают исследования ^{[6, 30]}, основными мотивами, которыми руководствуются государственные служащие являются высокий социальный статус и властные полномочия, карьерные перспективы, стабильность трудоустройства и социальная защищенность. Материальные мотивы, хотя и важны, однако отнюдь не играют ведущую роль. Однако в программных документах, определяющих направления административного реформирования в Российской Федерации именно повышение денежного содержания до сих пор рассматривается как единственный мотиватор в системе государственной службы. Нужно отметить также, что именно в условиях административного реформирования усиливаются факторы, выступающие как основные демотиваторы: нарастание напряженности и стресса, снижение социального статуса служащих. Поэтому представляется, что проблема исследования мотивации государственных служащих является важным аспектом при подведении итогов реформирования и при планировании дальнейших мероприятий по совершенствованию кадровой политики в системе государственной службы.

Представляемое исследование проводилось в 2016-2017 гг. в Республике Саха (Якутия). Целью исследования являлось выявление ценностно-нормативной структуры государственной гражданской службы Республики Саха (Якутия), а также ее трансформация в ходе структурной реорганизации. Выбранный период исследования показателен, так как в течение 2016 года в республике дважды проводилась масштабная структурная реорганизация органов исполнительной власти: в марте были упразднены 10 органов исполнительной власти и созданы 2 новых, а в декабре – упразднены 4 органа, образованы 2 новых и 1 орган преобразован с понижением статуса. Кроме того, обе реорганизации сопровождались существенным изменением функциональной нагрузки между различными структурами, которые сопровождались соответствующим изменением численности государственных служащих и кадровыми перемещениями.

Объект исследования – государственная гражданская служба Республики Саха (Якутия) (далее – ГГС РС(Я)); предмет исследования – ценности и нормы государственных гражданских служащих Республики Саха (Якутия) как основа мотивации. Задачи исследования:

1. Определить факторы, определяющие привлекательность государственной службы как места работы;
2. Выявить содержание труда ГГС(Я);
3. Определить удовлетворенность ГГС РС(Я) условиями и содержанием труда;
4. Оценить мотивацию ГГС РС(Я) к продолжению работы в органах исполнительной власти;
5. Выявить факторы, снижающие мотивацию ГГС РС(Я).

Исследование проводилось методом анкетного опроса. Выборка стратифицированная, квотная, составляет 274 респондента при доверительном интервале 5,55%, доверительная вероятность – 95%. Квота выборки была сформирована в соответствии со статистическими данными, предоставленными Департаментом по кадровой политике, государственной и муниципальной службы Администрации Главы Республики Саха (Якутия) и Правительства Республики Саха (Якутия).

Были выдвинуты следующие гипотезы:

1. В Республике Саха (Якутия) основными факторами, определяющими привлекательность государственной службы как места работы, являются статусные мотивы и мотивы самосохранения.
2. Основной причиной неудовлетворенности является чрезмерно напряженный режим работы и отсутствие стабильности в организации труда.
3. В результате структурной реорганизации мотивированность служащих снизилась.

Представляя результаты исследования, сначала мы рассмотрим удовлетворенность республиканских государственных служащих трудом в целом, обращая внимание на динамику ее изменения в ходе структурной реорганизации, а затем в разрезе удовлетворенности основных мотивов: материальных, психологических, включая напряженность труда и психологический климат, а также карьерных и статусных ожиданий.

Удовлетворенность трудом государственных служащих оценивается как сочетание трех факторов – готовность к увольнению, планирование карьеры в рамках государственной службы и удовлетворенность материальным благосостоянием. Большинство опрошенных служащих отметили, что не планируют увольнение в ближайший год – 90,9% в 2016 г. и 84,5% в 2017 г. При этом в 2017 отмечается значимое изменение в отношении планирования карьеры (см. Таблицу 1): если в 2016 году доля служащих, планирующих продолжать работу в органах исполнительной власти до пенсии и дольше составляла 68,1%, то в 2017 г. – только 54,2%. Знаменательно, что, хотя снижение доли мотивированных служащих отмечается во всех возрастных группах, наиболее существенное снижение мотивации отмечается среди служащих, находящихся в предпенсионном возрасте – рост доли служащих, планирующих сменить работу в течение ближайших 3-5 лет составил 6,1%, а в пределах 10 лет – 19,4%. Среди молодых работников в возрасте до 30 лет более выражено разочарование в планировании карьеры в органах исполнительной власти – наибольшая доля служащих этой возрастной категории собирается сменить работу в течение ближайших 5 лет (35%).

Таблица 1 – Распределение ответов о планировании продолжения государственной службы в разрезе возрастных групп, %

Существенно изменилось также отношение к продолжению работы в разрезе стажа государственной службы (см. Рисунок 1). Если в 2016 году большинство планирующих увольнение с государственной службы в течение ближайших 5 лет составляли служащие со стажем до 1 года, то в 2017 году снижение мотивации отмечается среди служащих со стажем от 15 до 20 лет, то есть тех, кто уже имеет право на получение дополнительного пенсионного обеспечения. Наиболее мотивированными к продолжению государственной службы остаются служащие со стажем от 10 до 15 лет. Таким образом, можно отметить, что дополнительное пенсионное обеспечение является важным мотивом, определяющим готовность служащих к продолжению работы.

Рисунок 1. Государственные служащие, планирующие увольнение с государственной службы в течение 5 лет, % в рамках соответствующей группы по стажу государственной службы

В разрезе должностной структуры наименьшую мотивированность в 2016 году демонстрировали служащие, замещающие должности специалистов. В 2017 году высокий уровень демотивации демонстрировали также служащие, замещающие должности заместителя руководителя структурного подразделения органа исполнительной власти, а также старшие специалисты. При этом доля главных специалистов, готовых сменить работу в течение ближайших 5 лет практически не изменилась (см. Рисунок 2).

Основной причиной готовности к увольнению служащие в 2016 году называли низкий уровень дохода (25% от планируемых увольнение в течение ближайшего года), и отсутствие карьерных перспектив (21,4%), а в 2017 году – низкий уровень дохода (31,2%) и высокую напряженность труда (31,2%). Подтверждением этого является также то, что государственные служащие в среднем оценивали напряженность своего труда в 2016 году на 7,7 балла, а в 2017 году эта оценка увеличилась до 8,3 балла. Также увеличилась доля служащих, которые отметили изменение трудовых функций (с 38% в 2016 году до 45,4% в 2017 году), и доля служащих, привлекавшихся к работе сверхурочно – с 15, 9% в 2016 году до 33% в 2017 г. Показательным, по нашему мнению, является и то, что среди государственных служащих, отметивших частое изменение трудовых функций («не реже, чем раз в полгода»), существенно увеличилась доля служащих, готовых сменить место работы в течение ближайших 5 лет (с 17,5% в 2016 году до 26,9% в 2017 году).

Рисунок 2. Государственные служащие, планирующие увольнение с государственной службы в течение 5 лет, % в разрезе замещаемых должностей

Оценка психологического климата в коллективе также изменилась в сторону увеличения стрессовой нагрузки – в 2016 году доля служащих, отметивших высокий уровень стресса составила 10,2%, а в 2017 – 15,6%. Доля служащих, оценивших психологическое состояние коллектива как комфортное, в 2016 году составила 28,6%, а в 2017 – 17,7%. Интересно, что уровень психологического комфорта в наибольшей степени коррелирует с должностью, занимаемой служащим (коэффициент корреляции Пирсона 0,048 в 2016 году и 0,026 в 2017 году). В наибольшей степени ухудшение психологического состояния отметили служащие, занимавшие должности ведущих специалистов и заместителей руководителя (см. Таблицу 2)

Таблица 2 – Распределение ответов о психологическом климате в коллективе в разрезе замещаемой должности государственной службы, %

Самооценка материального благосостояния служащих в 2017 году снизилась: в 2016 году большинство служащих отмечали, что могут позволить себе купить бытовую технику и мебель, продукты и одежду, а в 2017 году – большинство отмечают, что «Денег хватает на продукты и одежду, но покупка бытовой техники, мебели, поездки за пределы республики – для нас проблема» (см. Рисунок 3).

Рисунок 3. Самооценка благосостояния государственных служащих, %

Интересно, что если в 2016 году уровень удовлетворенности материальным положением в наибольшей степени зависел от занимаемой должности (коэффициент корреляции Пирсона – 0,096), то в 2017 году – от стажа государственной службы (0,031).

Мотивы поступления на государственную службу также в наибольшей степени коррелируют с должностью государственной службы (коэффициент корреляции Пирсона в 2016 году составил -0,006, в 2017 г. – 0,007). Среди служащих, отметивших в 2016 году в качестве основного мотива высокий доход и дополнительные гарантии и льготы, составляли руководители и их заместители, социальный статус и стабильность больше привлекали служащих, замещавших должности ведущего и главного специалиста. В 2017 году основные мотивы изменились: материальные гарантии стали больше привлекать специалистов, в то время как руководители в большей степени ориентировались на профессиональный рост и возможность повлиять на решение общественно важных вопросов, то есть на властные полномочия и карьерные перспективы (см. Таблицу 3 и Таблицу 4).

Таблица 3 – Распределение ответов на вопрос об ориентации при поступлении на государственную службу в разрезе должностей за 2016 год, %

Таблица 4 - Распределение ответов на вопрос об ориентации при поступлении на государственную службу в разрезе должностей за 2017 год, %

	руководитель	заместитель руководителя	главный специалист	ведущий специалист	старший специалист	специалист	всего
высокий доход	12,5	12,5	25,0	37,5	12,5	0	100
социальный статус	11,1	22,2	22,2	33,3	0	11,1	100
возможность повлиять на решение общественно важных вопросов	41,7	Издательство О нас Наши реквизиты Наши партнеры Контактная информация Политика конфиденциальности   Авторам Договоры Авторская зона   Услуги Институт рецензирования   Разное Как написать статью? Журналы в перечне ВАК Мобильное приложение Вопрос - ответ   Наши сайты Aurora group s.r.o. © 1998 – 2024 Nota Bene. Publishing Technologies. NB-Media Ltd.