Eng 365 : 2065,   : 293 : 786 
| | |

Полицейская и следственная деятельность
Правильная ссылка на статью:

Совершенствование организационных методов отбора кандидатов для замещения руководящих должностей в органах внутренних дел Российской Федерации.
Кофтина Юлия Николаевна

другое

адъюнкт, кафедра психологии, педагогики и организации работы с кадрами, Академия управления МВД России

125171, Россия, г. Москва, ул. Зои И Александра, 8

Koftina Yuliya Nikolaevna

Postgraduate at the Department of Psychology, Pedagogics and Personnel Management of the Management Academy of the Ministry of Internal Affairs of Russia

125171, Russia, g. Moscow, ul. Zoi I Aleksandra, 8

yulenka1979@mail.ru

���������.

Организация отбора кандидатов для замещения должностей руководителей в органах внутренних дел включает в себя широкий комплекс норм, принципов, средств и методов по формированию на всех уровнях управления профессионального руководящего состава, а также потенциал руководителя органа внутренних дел Российской Федерации. Предметной областью настоящего исследования являются организационные основы применения кадровых технологий по замещению должностей в органах внутренних дел. Соответственно целью исследования является анализ проблем организационного обеспечения процесса замещения должностей руководителей в органах внутренних дел. Для достижения поставленной цели был использован современный методологический инструментарий, объединяющий философские, общенаучные, частнонаучные и специальные методы исследования. Научная новизна заключается в том, что автором разработаны концептуальные положения, направленные на реформирование института замещения руководящих должностей в органах внутренних дел, выявлены оптимальные пути его организационного совершенствования. Резюмируется, что весомую роль личность руководителя принимает в органах внутренних дел, поскольку данная структура представляет собой определенную иерархию и построена по основополагающему принципу руководства – единоначалие. Являясь органом государственной исполнительной власти и выполняя различную по своему характеру, целям и функциям деятельность, она обуславливает наличие высокого профессионализма руководителя, который выражается в его управленческой работе.

�������� �����: государственная кадровая политика, государственная служба, государственное управление, кадровое обеспечение, организация отбора кандидатов, руководящие кадры, потенциал руководителя, институт замещения должностей, кадровый резерв, органы внутренних дел

DOI:

10.25136/2409-7810.2019.3.30080

���� ����������� � ��������:

27-06-2019


���� ��������������:

27-06-2019


���� ����������:

22-09-2019


Abstract.

The organization of selection of leadership positions candidates in internal affairs bodies includes a wide range of norms, principles, instruments and methods aimed at the formation of qualified management personnel at all levels and the capacity of the head of the body of internal affairs. The subject field of the research in the organizational basics of application of personnel technologies to vacancies filling in internal affairs bodies. The purpose of the research is to analyze the problems of organizational support of the process of vacancies filling in internal affairs bodies. To reach this goal, the author uses the modern methodological instruments including philosophical, general scientific, specific and special research methods. The scientific novelty of the study consists in the fact that the author develops the conceptual framework aimed at the reformation of the institution of filling leadership positions in internal affairs bodies, and detects the most effective ways of its improvement. The author resumes that the personality of the head of the body is very important in the system of internal affairs since it has a hierarchical structure and is based on the principle of undivided authority. Being an executive body and performing various functions and actions aimed at different goals, this system determines the high level of expertise of its head. 
 

Keywords:

potential of the head, managerial personnel, organization of selection of candidates, staffing, state administration, public service, state personnel policy, post replacement institution, personnel reserve, internal affairs bodies

Государственное управление немыслимо без специального аппарата управления, т.е. совокупности специально структурированных в организационном отношении (должностном положении) управленческих работников: руководителей, специалистов, технических исполнителей. Главная роль в аппарате любой отрасли государственного управления принадлежит руководящим кадрам [7, с. 87].

Предметной областью настоящего исследования являются организационные основы применения кадровых технологий по замещению руководящих должностей в органах внутренних дел. Соответственно целью исследования является анализ проблем организационного обеспечения процесса замещения должностей руководителей в органах внутренних дел и оценка потенциала руководителя. Для достижения поставленной цели был использован современный методологический инструментарий, объединяющий философские, общенаучные, частнонаучные и специальные методы исследования.

Работа с руководящими кадрами – это сложный и развивающийся процесс. В отличие от работы с кадрами массовых профессий при анализе работы с руководящими кадрами необходимо учитывать обширный комплекс показателей: социально-демографических, профессиональных, мотивационных, духовно-нравственных, карьерных и др. Представляется, что этот перечень не является исчерпывающим и для различных должностей и уровней управления в системе МВД России, он может уточняться и адаптироваться [3, с. 7-12].

Таким образом, выход на новый уровень в системе работы с руководящими кадрами невозможен без улучшения профессиональной управленческой подготовки руководителей и повышения образовательного уровня личного состава органов внутренних дел.

Поэтому государственная служба в органах внутренних дел нуждается в руководящих кадрах, осознающих необходимость перемен в обществе, отчетливо представляющих себе пути при реформировании системы МВД России в рамках общей модернизации страны, обладающих высокой общей и профессиональной культурой, подготовленных к эффективному выполнению служебных обязанностей, лично заинтересованных в несении службы на порученном участке с максимальным эффектом.

Отметим, что исследование исторических аспектов рассматриваемой проблематики позволяет утверждать, что в дореволюционной России (до 1917 г.) отсутствовала система по отбору кадров для замещения руководящих должностей в органах внутренних дел, которая появилась лишь в советский период. При этом в структуре требований к кандидатам на первое место выдвигались не образовательный уровень, профессионализм и добросовестность работника, а социальное происхождение, партийность, политическая лояльность по отношению к политическому режиму. Номенклатура милиции формировалась партийными органами, что ограничивало перспективу для продвижения по службе беспартийных сотрудников [6, с. 382].

Анализируя текущую ситуацию с комплектованием руководящих должностей, можно сделать вывод, что по-прежнему остается высоким некомплект руководящего состава в территориальных органах внутренних дел МВД России как непосредственно начальников территориальных органов, так и входящих в его состав подразделениях, что негативно сказывается на результатах оперативно-служебной деятельности.

В настоящее время укомплектовано 86,6% должностей номенклатуры Президента Российской Федерации: из 328 должностей высшего начальствующего состава остаются вакантными 44 должности, и 89,4% должностей номенклатуры Министра внутренних дел Российской Федерации: 45 из 425 должностей номенклатуры Министра в территориальных органах остаются неукомплектованными [10, с. 63].

Такая тенденция сменяемости руководящего состава позволяет сделать вывод, что, существующие требования к руководителю органа внутренних дел свидетельствует о том, что социально-профессиональный облик руководителя представляет собой сплав многих качеств. Трудно установить со всей определенностью уровень профессиональной подготовленности и эффективности деятельности руководителя органа внутренних дел. Но, как показывает практика служебной деятельности, можно выделить ряд критериев, которыми должен обладать руководитель. Таким образом, мы оцениваем потенциал руководителя органа внутренних дел, в состав которого следует включить следующие критерии:

1. квалификационные требования, по которым сотрудник должен подходить по ряду оснований в соответствии с нормативно-правовыми актами регламентирующими прохождение службы;

2. индивидуальные качества (психологические, педагогические, мотивационные, интеллектуальные), которые не всегда сразу оценимы при движении сотрудника на должность руководителя органа внутренних дел, и которые можно оценивать как внутренние (скрытные) критерии;

3. профессиональные (компетентные) качества, которые сотрудник ежедневно в ходе решения оперативно-служебных, управленческих задач применяет и использует в своей деятельности, которые можно отнести к внешним критериям.

Рассмотрим подробнее некоторые из перечисленных критериев. Во-первых, можно выделить группу индивидуальных критериев отбора и дальнейшего движения руководителей территориальных органов МВД России, которые не отражены в законодательстве и нормативно-правовых актах регламентирующих прохождение службы. К ним относятся, ценностные ориентации, личностные особенности, интеллект, управленческий потенциал и научно-технологический потенциал. Во-вторых, это система ценностных ориентаций руководителя, которая имеет существенное значение как фактор, определяющий эффективность воспитательной работы. Система ценностей руководителя будет восприниматься его подчиненными как приемлемая и для них, а поэтому такие составляющие системы ценностных ориентаций, как ответственность за выполнение работы, высокий уровень самоорганизации, дисциплинированность, стремление к профессиональному и личностному росту, присущие руководителю, становятся моделью для идентификации с этими ценностями и его подчиненных.

Вместе с тем для эффективной управленческой деятельности, по мнению специалистов, важное значение имеет наличие следующих личностных черт: во-первых, стремление и умение влиять на развитие событий в своей организации (ориентация на власть, доминантность, контроль и управление); во-вторых, уверенность в себе (реально данная черта проявляется в высокой степени самоуверенности и напористости); в третьих, эмоциональная уравновешенность (умение осуществлять контроль над своими эмоциями в самой сложной, неопределенной и стрессовой ситуации) и надежность в деловых контактах (способность выполнять свои обещания) и др. [4 с. 186].

Рассмотрим методы совершенствования кадровых механизмов и технологий по отбору кандидатов для назначения на должность руководителя органа внутренних дел.

В настоящее время в кадровой работе во всех территориальных органах МВД России на уровне субъектов почти отсутствует практика замещения руководящих должностей по конкурсу. Так если бы существовала кадровая технология конкурсного отбора на руководящие должности органы внутренних дел на районном уровне, как например, в образовательные учреждения системы МВД России с элементами предварительных квалификационных испытаний, качество отбора и расстановки руководящих кадров только бы выиграло. Организацию данного процесса можно было бы замкнуть на образовательные организации системы МВД России, что позволило бы соблюсти принцип непредвзятости, объективности, справедливости.

Еще одним из современных методов отбора руководителей, по мнению автора, будет являться составление карт потенциала руководителя. Данная технология предполагает изучение отобранных кадровым подразделением сотрудников, по результатам мнения коллег, руководителей дающих профессиональную и личностную оценку до процедуры выдвижения на должность. Необходимо рассмотреть объективные критерии оценки и форму изучения, понятные для коллег-сослуживцев, но, в то же время дающие понять общую характеристику сотруднику. При этом, данную технологию необходимо интегрировать как кадровыми подразделениями, так и подразделениями психологического обеспечения. При этом важно, чтобы данная карта была непрерывной и не ограничивалась временным промежутком времени, где служил сотрудник (руководитель) органа внутренних дел. Такая карта, в последующем, сможет заменить существующие служебные характеристики. [11, с. 662].

Вместе с тем серьезной кадровой технологией, позволяющей, при правильной организации и нормативном закреплении, предельно регламентировать прохождение службы руководителя органа внутренних дел и помочь в планировании и потребности кадров, является институт классных специалистов.

Конечно, настоящая форма функционирования института классных специалистов, закрепленная в действующем законодательстве, положительно влияет на сотрудников органов внутренних дел, в том числе и в профессиональном уровне. Но с учетом все более увеличивающихся требований к сотруднику органа внутренних, а в нашем случае, к руководителю, целесообразно было бы взять и применить опыт интегрирования данного института в критерии отбора и перемещения руководителя территориального органа МВД России внеся необходимые изменения в Федеральный закон Российской Федерации от 30.11.2011 № 342–ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в другие законодательные акты (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.07.2016)», в части квалификационных требований к сотрудникам органов внутренних дел, как одним из критериев, предъявляемых к должности руководителя. [1].

Для понимания предлагается разграничить получение классности по ступеням, например: для категории сотрудников, замещающих должности младшего начальствующего состава и претендующих на вышестоящую должность (“классный специалист III класса”, “классный специалист II класса”, “классный специалист I класса”, высшая категория – “профессионал”).

Для категории сотрудников замещающих должности среднего и старшего начальствующего состава (оперуполномоченный, участковый уполномоченный полиции, инспектор, специалист, а также должности старших оперуполномоченных, участковых уполномоченных полиции, инспектора, специалиста), установить (“классный специалист III класса”, “классный специалист II класса”, “классный специалист I класса”, высшая категория – “профессионал”).

Так, к примеру, заместитель территориального органа МВД России сможет стать руководителем территориального органа МВД России при условии, что пройдет все ступени классности в установленные сроки, вплоть до классного специалиста I класса, после чего сможет претендовать на должность руководителя территориального органа МВД России и через определенный срок выдержать испытания для получения звания профессионала-наставника. Следующим этапом прохождения службы данного руководителя станет зачисление в резерв на вышестоящую должность в более крупное подразделение управления Министерства внутренних дел Российской Федерации по городу, либо заместителем руководителя в самостоятельное подразделение центральный аппарата территориального органа МВД России по субъекту.

При таком подходе будет возможность оценить потенциал руководителя, умение управлять подразделением от численно небольшого до более крупного, а также упорядочить сроки нахождения в должности руководителя. Тем самым удастся развивать его опыт, управленческие способности и позволит определить стремление к развитию, заложить преемственность при подборе руководителя.

Подчеркнем, что весомую роль личность руководителя принимает в органах внутренних дел, поскольку данная структура представляет собой определенную иерархию и построена по основополагающему принципу руководства – единоначалие. Являясь органом государственной исполнительной власти и выполняя различную по своему характеру, целям и функциям деятельность, она обуславливает наличие высокого профессионализма руководителя, который выражается в его управленческой работе. При этом данный профессионализм приобретается и проявляется у руководителя лишь в ходе накопления опыта управленческой деятельности.

������������
1.
О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: федер. закон от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ (ред. от 03.07.2016 г.)
2.
Бушкевич В.Н. Проблемы карьеры в работе с кадрами органов внутренних дел: монография. М., 1999. – 112 с.
3.
Гордиенко В.В.Основные направления совершенствования подготовки руководящих кадров органов внутренних дел. //Труды Академии управления МВД России, 2014. № 3(31).-7-12 с.
4.
Доника Е.Е. Управление служебной карьерой руководителей органов внутренних дел: Социальные и организационно-правовые аспекты: дис. ... канд. юрид. наук. М.: Академия управления МВД России, 2002.-186 с.
5.
Дырда С.Г. Организационно-правовой и социологический аспекты формирования руководителей органов внутренних дел: дис. ... канд. юрид. наук. М.: Академия МВД СССР, 1991.-129 с.
6.
История советской милиции. Т. 1. М.: 1977.-382 с.
7.
Казанцев В.И. Организационные и правовые проблемы работы с руководящими кадрами в органах внутренних дел: дис. ... канд. юрид. наук. М.: 1977.-87 с.
8.
Колодкин Л. М. Организационные и правовые основы работы с кадрами в органах внутренних дел.-М.: Академия МВД СССР, 1979.-92 с.
9.
Костенко Ю. Я., Галанин О. А. Работа с кадровыми резервами подразделений и территориальных органов МВД России и основные направления ее совершенствования // Вестник МВД России, 2015. № 5.-78 с.
10.
Садовникова Л.Б. Проблема отбора и рационального использования управленческих кадров // Труды ВИПК МВД России: Выпуск 17.-112 с.
11.
Современные кадровые технологии в органах власти: монография / А.М. Беляев, Е.Д. Богатырев, А.И. Галкин и др.; под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. М.: Юстицинформ, 2015.-662 с.
12.
Сороко А.В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров: дис. ... д-ра экон. наук. М., 2011.-612 с.
13.
Сумина Е.А. Организационное и правовое обеспечение формирования кадров органов внутренних дел Российской Федерации: дис. ... канд. юрид. наук. М.: Академия управления МВД России, 2009.-155 с.
14.
Управление персоналом: учебник / Под общ. ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008.-190 с.
15.
Сведения о состоянии работы с кадрами органов внутренних дел Российской Федерации за 2018 год: Сборник аналитических и информационных материалов. М.: ДГСК МВД России, 2019.-86 с.
References (transliterated)
1.
R SRSRRR R RSRRRRS RRSSSRRRReS RRR RRSSReRSRRR RRRRSRSReRe Re RRRSRRReRe ReRRRRRRReR R RSRRRSRSR RRRRRRRRSRRSRSR RRSS RRSSReRSRRR RRRRSRSReRe: SRRRS. RRRRR RS 30 RRSRSS 2011 R. v 342-RR (SRR. RS 03.07.2016 R.)
2.
RSSRRRReS R.R. RSRRRRRS RRSSRSS R SRRRSR S RRRSRRRe RSRRRRR RRSSSRRRReS RRR: RRRRRSRSReS. R., 1999. v 112 S.
3.
RRSRReRRRR R.R.RSRRRRSR RRRSRRRRRReS SRRRSSRRSSRRRRRReS RRRRRSRRRRe SSRRRRRSSReS RRRSRR RSRRRRR RRSSSRRRReS RRR. //RSSRS RRRRRRReRe SRSRRRRRReS RRR RRSSReRe, 2014. v 3(31).-7-12 S.
4.
RRRReRR R.R. RRSRRRRRReR SRSRRRRRR RRSSRSRR SSRRRRRReSRRRR RSRRRRR RRSSSRRRReS RRR: RRSReRRSRSR Re RSRRRReRRSReRRRR-RSRRRRSR RSRRRSS: RReS. ... RRRR. SSReR. RRSR. R.: RRRRRRReS SRSRRRRRReS RRR RRSSReRe, 2002.-186 S.
5.
RSSRR R.R. RSRRRReRRSReRRRR-RSRRRRRR Re SRSReRRRRReSRSRReR RSRRRSS SRSRReSRRRRReS SSRRRRRReSRRRR RSRRRRR RRSSSRRRReS RRR: RReS. ... RRRR. SSReR. RRSR. R.: RRRRRRReS RRR RRRR, 1991.-129 S.
6.
RSSRSReS SRRRSSRRR RReRReSReRe. R. 1. R.: 1977.-382 S.
7.
RRRRRSRR R.R. RSRRRReRRSReRRRSR Re RSRRRRSR RSRRRRRS SRRRSS S SSRRRRRSSReRRe RRRSRRRe R RSRRRRS RRSSSRRRReS RRR: RReS. ... RRRR. SSReR. RRSR. R.: 1977.-87 S.
8.
RRRRRRReR R. R. RSRRRReRRSReRRRSR Re RSRRRRSR RSRRRS SRRRSS S RRRSRRRe R RSRRRRS RRSSSRRRReS RRR.-R.: RRRRRRReS RRR RRRR, 1979.-92 S.
9.
RRSSRRRR R. R., RRRRRReR R. R. RRRRSR S RRRSRRSRRe SRRRSRRRRe RRRSRRRRRRRReR Re SRSSReSRSReRRSRSS RSRRRRR RRR RRSSReRe Re RSRRRRSR RRRSRRRRRReS RR SRRRSSRRSSRRRRRReS // RRSSRReR RRR RRSSReRe, 2015. v 5.-78 S.
10.
RRRRRRReRRRR R.R. RSRRRRRR RSRRSR Re SRSReRRRRSRRRR ReSRRRSRRRRRReS SRSRRRRRSRSRReS RRRSRR // RSSRS RRRR RRR RRSSReRe: RSRSSR 17.-112 S.
11.
RRRSRRRRRSR RRRSRRSR SRSRRRRRReRe R RSRRRRS RRRSSRe: RRRRRSRSReS / R.R. RRRSRR, R.R. RRRRSSSRR, R.R. RRRRReR Re RS.; RRR RRS. SRR. R.R. RSRRRSSRRR, R.R. RRRSRRR, R.R. RSRRReRR. R.: RSSReSReRSRSR, 2015.-662 S.
12.
RRSRRR R.R. RRSRRRRRReR RRRSRRSR RRSRRSReRRRR RRSSRRSSSRRRRRR RSRRRRRSRRR SRSRRS RR RSRRRR SRSRReSRRRRReS SRRRSRR SRSRRRRRSRSRReS RRRSRR: RReS. ... R-SR SRRR. RRSR. R., 2011.-612 S.
13.
RSRReRR R.R. RSRRRReRRSReRRRRR Re RSRRRRRR RRRSRRSRRReR SRSRReSRRRRReS RRRSRR RSRRRRR RRSSSRRRReS RRR RRSSReRSRRR RRRRSRSReRe: RReS. ... RRRR. SSReR. RRSR. R.: RRRRRRReS SRSRRRRRReS RRR RRSSReRe, 2009.-155 S.
14.
RRSRRRRRReR RRSSRRRRRR: SSRRRReR / RRR RRS. SRR. R. R. RSSSReRRRR. R.: RRR-RR RRRR, 2008.-190 S.
15.
RRRRRRReS R SRSSRSRReRe SRRRSS S RRRSRRRe RSRRRRR RRSSSRRRReS RRR RRSSReRSRRR RRRRSRSReRe RR 2018 RRR: RRRSRReR RRRRReSReSRSRReS Re ReRSRSRRSReRRRSS RRSRSReRRRR. R.: RRRR RRR RRSSReRe, 2019.-86 S.