Автономная мотивационная регуляция как ресурс субъективного профессионального благополучия

Емельяненко Богдан Олегович магистр, кафедра общей и педагогической психологии, Национальный исследовательский Томский государственный университет 634050, Россия, Томская область, г. Томск, ул. Московский Тракт, 8 Emelyanenko Bogdan Olegovich Graduate student, Department of General and Pedagogical Psychology, National Research Tomsk State University 634050, Russia, Tomsk region, Tomsk, Moskovsky Trakt str., 8 bogdan_eme@mail.ru

Шведенко Юлия Викторовна старший преподаватель, кафедра психологии и социологии управления, Алтайский филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации 656008, Россия, Алтайский край, г. Барнаул, ул. Партизанская, 187 Shvedenko Yulia Viktorovna Senior Lecturer, Department of Psychology and Sociology of Management, Altai Branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration 656008, Russia, Altai Territory, Barnaul, Partizanskaya str., 187 shvedenko-yv@ranepa.ru

Введение

Проблема формирования профессионального благополучия является одной из ведущих в современной организационной психологии, позитивной психологии, а также в HR-менеджменте. Для сотрудника важно чувствовать благополучие в профессиональной деятельности поскольку работа – это важнейшая составляющая всей жизни, которая вносит заметный вклад в общее психологическое благополучие личности. Чувство профессионального благополучия является условием профессионального здоровья и карьерного долголетия ^[1], а также позволяет сотруднику реализовывать свой потенциал ^[2]. В случае профессионального неблагополучия у работника снижается качество принятых решений ^[3], развивается социальный цинизм ^[4], а сам он может испытывать выгорание ^[5] и скуку ^[6].

С позиции организации высокий уровень профессионального благополучия сотрудников способствует вовлеченности в работу ^[5], уменьшению текучести кадров ^[3]. Кроме того, организации, заботящиеся о благополучии персонала, создают привлекательный имидж, что обеспечивает конкурентное преимущества при найме новых сотрудников.

Поскольку понятие «профессиональное благополучие» «охватывает не только субъективную сторону благополучия человека в профессиональной сфере, которая изучается психологией, но и показатели состояния здоровья, защищенность от производственных травм, достойное материальное вознаграждение и другие непсихологические характеристики» [1. с. 249], то нами будет использоваться термин «субъективное профессиональное благополучие», предложенный А. А. Обозновым, Д. Л. Петрович и др. ^{[1; 7; 8; 9]}. Этим мы подчеркиваем, что исследуем психологический аспект профессионального благополучия.

Одним из актуальных направлений в исследовании профессионального благополучия является поиск тех факторов, которые способствуют его достижению ^[3]. Часть таких факторов может быть названы ресурсами.

Ресурсы согласно Д. А. Леонтьеву, – это «средства, наличие и достаточность которых способствует достижению цели и поддержанию благополучия, а отсутствие или недостаточность – затрудняет» ^{[10, с. 22]}. Среди личностных (психологических) ресурсов Д. А. Леонтьев выделяет ресурсы устойчивости, ресурсы саморегуляции, мотивационные ресурсы и инструментальные ресурсы ^[10]. Таким образом некоторые формы мотивации могут рассматриваться как личностные ресурсы. В частности «внутренняя мотивационная ориентация как устойчивая личностная диспозиция» ^{[11, с. 88]}.

Данная форма мотивации выделена в теории самодетерминации Э. Деси и Р. Райана ^[12], ведущем исследовательском подходе в области профессиональной мотивации ^[13]. Конкретная мотивация конкретного человека может быть описана через три составляющие: предметная направленность (на что?), интенсивность (насколько?) и качество (почему мы занимаемся той или иной деятельностью) ^[14]. В данной теории особая роль отводится качеству мотивации.

Первичные типы мотивации: внутренняя, интегрированная, идентифицированная, а также интроецированная, экстернальная, амотивация, которые детально описаны в отечественной литературе ^{[14, 15, 16]} объединяются в рамках автономной мотивации (первые три) и контролируемой мотивации (вторые три) ^[15]. При автономной мотивации у сотрудника преобладает саморегуляция, то есть работа соответствует его ценностями, интересами и убеждениями. Выполняемая деятельность согласуется с субъективно поставленными целями, что способствует положительным эмоциям на работе. При контролируемой мотивационной регуляции сотрудник движим внешними по отношению к выполняемой деятельности факторами, например наказанием или вознаграждением. Работа, как таковая, не вызывает интерес.

Известно, что «автономная мотивация выступает устойчивым предиктором настойчивости работников в отношении выполняемой деятельности, их эмоционального благополучия на рабочем месте, она способствует принятию организационных изменений. Контролируемая же мотивация связана с эмоциональным истощением, выгоранием, невысоким уровнем приверженности организации» [Цит. по: 17, с. 152].

Близко соприкасающейся с теорией самодетерминации в исследовании мотивации является концепция страсти, предложенная Р. Валлерандом ^[18]. Страсть понимается как «сильная склонность к деятельности, которая нравится людям и соответствует их идентичности, которую они считают важной и в которую они вкладывают время и энергию» ^{[18, с. 756]}. Человек, испытывающий страсть, ощущает глубокую связь между выполняемой деятельностью и самим собой, а в числе таких немногочисленных занятий может быть работа.

Таким образом, субъективное профессиональное благополучие является важной составляющей общего психологического благополучия личности, и высокий уровень субъективного благополучия в профессиональной деятельности важен как для личности сотрудника, так и для организации, в которой он работает. Профессиональная мотивация, характеризующаяся направленностью, интенсивностью и качеством, является существенным фактором при формировании субъективного профессионального благополучия. Современные исследования мотивации в большей степени сфокусированы на анализе роли качественных характеристик мотивации, которые обобщенно представлены в таких формах как автономная и контролируемая.

Далее будут конкретизированы и содержательно раскрыты автономная и контролируемая формы профессиональной мотивации сотрудников, как предикторы субъективного профессионального благополучия. Также будут расширены представления об этом феномене за счет рассмотрения переживаний личности в профессиональной деятельности, как «первичной ступени» в формировании субъективного профессионального благополучия.

Целью исследования было выявление влияния автономной и контролируемой форм профессиональный мотивации на показатели субъективного профессионального благополучия сотрудников производственных организаций. За последние 3-6 лет отечественные психологи значительно продвинулись как в разработке концепций профессионального благополучия, так и в инструментах его измерения. Тем не менее, количество исследований на российской выборке с учетом отечественного понимания критериев субъективного профессионального благополучия по разрабатываемой нами теме недостаточно.

Объект исследования: субъективное профессиональное благополучие.

Предмет исследования: оценка влияния автономной и контролируемой форм профессиональной мотивации на характеристики субъективного профессионального благополучия сотрудников производственных предприятий.

Гипотеза исследования заключалась в том, что автономная профессиональная мотивационная регуляция будет способствовать чувству благополучия в профессиональной деятельности, а контролируемая препятствовать.

Методика проведения исследования

В исследовании приняли участие 77 сотрудников двух производственных организаций г. Барнаула. Выборка включала 42 женщины и 35 мужчин, в возрасте от 19 до 69 лет (M = 41.0; SD = 11.8 лет). 48 респондентов занимали должности рабочих, прямо участвующих в производстве материальных продуктов, а 29 – занимали позиции служащих, занятых в различных сферах умственного труда. В анкете было прописано, что исследование проводится независимой исследовательской группой.

В диагностический пакет были включены 6 методик.

1. Методика оценки профессионального благополучия (МОПБ) Е. И. Рут и Л. И. Августовой ^[19]. Данный опросник представляет собой симметричную модификацию методики психологического благополучия К. Рифф в адаптации Л. В. Жуковской и Е. Г. Трошихиной, но применительно к профессиональной деятельности. Инструментарий состоит из 36 утверждений и оценивает профессиональное благополучие по 4 шкалам, 2 из которых имеют субшкалы: автономность в профессиональной деятельности; позитивные отношения в коллективе, профессиональное самопринятие (удовлетворенность уровнем компетентности и удовлетворенность профессиональными достижениями), профессиональное развитие (профессиональный рост и профессиональные цели). Суммирование баллов по 4 шкалам образуют общий показатель профессионального благополучия.

2. Методика диагностики переживаний в профессиональной деятельности (ДПД) Е. Н. Осина и Д. А. Леонтьева ^[20]. Методика включает 12 утверждений, которые образуют четыре шкалы: удовольствие, смысл, усилие и пустота. Сочетание удовольствия, смысла и усилия образует подлинно оптимальное переживание, а отсутствие этих трех компонентов – пустоту. Если «переживание всегда актуально, всегда в настоящем» ^{[20, с. 32]}, то чувство профессионального благополучие, будучи более стабильной характеристикой, предполагает оценку внеситуационных факторов. Тем не менее, мы считаем, что при проживании оптимальных переживаний на работе, сотрудник ощущает благополучие именно «здесь и сейчас», и на основе опыта переживаний формируется субъективное профессиональное благополучие/неблагополучие.

3. Опросник профессиональной мотивации (ОПМ-2) Е. Н. Осина, А. А. Горбуновой, Т. О. Гордеевой, Т. Ю. Ивановой, Н. В. Кошелевой, Е. Ю. Овчинниковой (Мандриковой) ^[15]. Методика содержит 20 пунктов и измеряет выраженность каждого из типов мотивации, предложенных в теории самодетерминации Э. Деси и Р. Райана: внутреннюю мотивацию, интегрированную мотивацию, идентифицированную мотивация, интроецированную мотивацию, экстернальную мотивацию и амотивацию. Первичные шкалы группируются в две вторичные: автономную мотивацию (первые три шкалы) и контролируемую мотивацию (вторые три шкалы), а разность первой со второй образуют индекс относительной автономии.

4. Шкала страсти Р. Валлеранда в адаптации А. А. Золотаревой, Л. А. Марчук, А. А. Лебедевой, А. Х. Фам, А. В. Яркина ^[21]. Методика состоит из 14 утверждений и диагностирует два типа страсти – гармоничную и одержимую. Гармоничная страсть относится к автономной интернализации ^[21], когда человек выполняет деятельность, увлекающую его и соответствующую его желаниям и ценностям, и при этом присутствует баланс в других важных аспектах жизни человека. Одержимая страсть соотносится с контролируемой мотивацией ^[21], то есть деятельность привлекает человека, но при этом он испытывает некое довлеющее побуждение или зависимость от нее, что наносит ущерб другим сферам жизни. Сочетание показателей по шкалам образуют общий показатель страсти. В соответствии с целями нашего исследования все пункты были модифицированы применительно к профессиональной среде.

5. Методика определения мотивации профессиональной деятельности К. Замфира в модификации А. А. Реана. Опросник состоит из 7 пунктов и позволяет выяснить насколько респондентом в профессиональной деятельности движет внутренняя мотивация, внешняя положительная мотивация и внешняя отрицательная мотивация.

6. Шкала удовлетворенности базовых психологических потребностей на работе Е. Н. Осина, Д. Д. Сучкова, Т. О. Гордеевой, Т. Ю. Ивановой ^[22]. Методика содержит 21 утверждение и оценивает степень удовлетворения каждой из трех базовых психологических потребностей, выделенных в теории самодетерминации, применительно к рабочей среде: в автономии, компетентности и связанности с другими людьми.

Опросники предъявлялись сотрудникам в электронном формате через сервис «Google Формы», а также в печатном виде. При обработке данных применялась программа SPSS Statistics 26. Использовались описательные статистики, Критерий Шапиро-Уилка, коэффициента корреляции Спирмена, множественный регрессионный анализ.

Результаты исследования

Нами использовались не все шкалы методик, а только те, которые отвечают цели исследования. Прежде всего нами были использованы описательные статистики и проведена проверка на нормальность распределения критерием Шапиро-Уилка (таблица 1).

Таблица 1 - Описательные статистики и проверка на нормальность распределения показателей субъективного профессионального благополучия, переживаний в профессиональной деятельности, мотивационной регуляции в профессиональной деятельности и удовлетворенности базовых психологических потребностей на работе

Шкалы	Среднее значение по шкале ± Стандартное отклонение	Критерий Шапиро-Уилка
Методика оценки профессионального благополучия (МОПБ)
Автономность в профессиональной деятельности	21.82 ± 2.96	0.04
Профессиональное самопринятие	44.78±5.44	0.12
Профессиональное развитие	45.83±6.05	0.76
Позитивные отношения в коллективе	22.62±3.27	<0.01
Профессиональное благополучие (общий показатель)	135.05±13.75	0.52
Диагностика переживаний в профессиональной деятельности (ДПД)
Удовольствие	4.22±1.13	0.01
Смысл	4.56±0.96	0.00
Усилие	3.65±1.08	0.05
Пустота	2.23±0.83	<0.01
Опросник профессиональной мотивации (ОПМ-2)
Автономная мотивация	10.55±2.73	<0.01
Контролируемая мотивация	7.07±2.28	0.05
Издательство О нас Наши реквизиты Наши партнеры Контактная информация Политика конфиденциальности   Авторам Договоры Авторская зона   Услуги Институт рецензирования   Разное Как написать статью? Журналы в перечне ВАК Мобильное приложение Вопрос - ответ   Наши сайты Aurora group s.r.o. © 1998 – 2024 Nota Bene. Publishing Technologies. NB-Media Ltd.